L'accord sur le stress au travail devient obligatoire pour les entreprises
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Fractale .
"Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être
entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire", clame
l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, signé en
novembre dernier par les partenaires sociaux.
Ce dernier vient d'être rendu obligatoire pour les entreprises suite à la
parution au Journal officiel du 6 mai, de l'arrêté ministériel d'extension.
Concrètement, les accords de branche et les accords d'entreprise ne pourront
déroger aux dispositions de cet ANI que dans un sens plus favorable aux
salariés. Le texte rappelle en outre l'obligation incombant à l'employeur de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé-physique et mentale- de ses salariés, qui couvre notamment le cas du
stress au travail.
Sitôt un problème de stress identifié, l'employeur doit passer au crible ses
différents facteurs. Par exemple l'organisation du travail (degré
d'autonomie, mise sous pression systématique, charge de travail
excessive...), les conditions et l'environnement de travail (exposition au
bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses...) ... Sans oublier des
paramètres plus subjectifs, comme la perception d'un manque de soutien ou
l'impression de ne pouvoir faire face à la situation. Mais comment détecter
le stress dans l'entreprise ? Si les partenaires sociaux se sont bien gardés
de dresser une liste exhaustive d'éléments justifiant de prendre des mesures
adaptées pour y remédier, ils citent par exemple le niveau élevé
d'absentéisme ou de turn-over. L'Inrs a, à cet égard, mis au point un guide
offrant des outils pour identifier les facteurs de stress ("Dépister les
risques psychosociaux", ED 6012, téléchargeable sur le site www.inrs.fr).
Comme le rappelle le texte, le médecin du travail joue par ailleurs un rôle
non négligeable dans la détection des signes de stress.
Les actions à mettre en ouvre par l'employeur, avec l'appui des
représentants du personnel voire des salariés, peuvent être individuelles ou
collectives. Si besoin, l'entreprise peut solliciter une expertise externe.
Les partenaires sociaux formulent quelques pistes d'action. Ces dernières
peuvent par exemple inclure des mesures visant à améliorer l'organisation,
les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien de la
direction aux équipes, à "donner aux acteurs de l'entreprise des
possibilités d'échanger à propos de leur travail"... Autre axe d'action : la
formation de l'encadrement pour le sensibiliser au phénomène du stress.
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Jil S
suivi sur fr.misc droit.travail pour avis
Fractale . a exposé le 15/05/2009 :
"Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire", clame l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, signé en novembre dernier par les partenaires sociaux.
Ce dernier vient d'être rendu obligatoire pour les entreprises suite à la parution au Journal officiel du 6 mai, de l'arrêté ministériel d'extension. Concrètement, les accords de branche et les accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions de cet ANI que dans un sens plus favorable aux salariés. Le texte rappelle en outre l'obligation incombant à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé-physique et mentale- de ses salariés, qui couvre notamment le cas du stress au travail.
Sitôt un problème de stress identifié, l'employeur doit passer au crible ses différents facteurs. Par exemple l'organisation du travail (degré d'autonomie, mise sous pression systématique, charge de travail excessive...), les conditions et l'environnement de travail (exposition au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses...) ... Sans oublier des paramètres plus subjectifs, comme la perception d'un manque de soutien ou l'impression de ne pouvoir faire face à la situation. Mais comment détecter le stress dans l'entreprise ? Si les partenaires sociaux se sont bien gardés de dresser une liste exhaustive d'éléments justifiant de prendre des mesures adaptées pour y remédier, ils citent par exemple le niveau élevé d'absentéisme ou de turn-over. L'Inrs a, à cet égard, mis au point un guide offrant des outils pour identifier les facteurs de stress ("Dépister les risques psychosociaux", ED 6012, téléchargeable sur le site www.inrs.fr). Comme le rappelle le texte, le médecin du travail joue par ailleurs un rôle non négligeable dans la détection des signes de stress.
Les actions à mettre en ouvre par l'employeur, avec l'appui des représentants du personnel voire des salariés, peuvent être individuelles ou collectives. Si besoin, l'entreprise peut solliciter une expertise externe. Les partenaires sociaux formulent quelques pistes d'action. Ces dernières peuvent par exemple inclure des mesures visant à améliorer l'organisation, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien de la direction aux équipes, à "donner aux acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail"... Autre axe d'action : la formation de l'encadrement pour le sensibiliser au phénomène du stress.
suivi sur fr.misc droit.travail pour avis
Fractale
. a exposé le 15/05/2009 :
"Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être
entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire", clame
l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, signé en
novembre dernier par les partenaires sociaux.
Ce dernier vient d'être rendu obligatoire pour les entreprises suite à la
parution au Journal officiel du 6 mai, de l'arrêté ministériel d'extension.
Concrètement, les accords de branche et les accords d'entreprise ne pourront
déroger aux dispositions de cet ANI que dans un sens plus favorable aux
salariés. Le texte rappelle en outre l'obligation incombant à l'employeur de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé-physique et mentale- de ses salariés, qui couvre notamment le cas du
stress au travail.
Sitôt un problème de stress identifié, l'employeur doit passer au crible ses
différents facteurs. Par exemple l'organisation du travail (degré
d'autonomie, mise sous pression systématique, charge de travail
excessive...), les conditions et l'environnement de travail (exposition au
bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses...) ... Sans oublier des
paramètres plus subjectifs, comme la perception d'un manque de soutien ou
l'impression de ne pouvoir faire face à la situation. Mais comment détecter
le stress dans l'entreprise ? Si les partenaires sociaux se sont bien gardés
de dresser une liste exhaustive d'éléments justifiant de prendre des mesures
adaptées pour y remédier, ils citent par exemple le niveau élevé
d'absentéisme ou de turn-over. L'Inrs a, à cet égard, mis au point un guide
offrant des outils pour identifier les facteurs de stress ("Dépister les
risques psychosociaux", ED 6012, téléchargeable sur le site www.inrs.fr).
Comme le rappelle le texte, le médecin du travail joue par ailleurs un rôle
non négligeable dans la détection des signes de stress.
Les actions à mettre en ouvre par l'employeur, avec l'appui des représentants
du personnel voire des salariés, peuvent être individuelles ou collectives.
Si besoin, l'entreprise peut solliciter une expertise externe. Les
partenaires sociaux formulent quelques pistes d'action. Ces dernières peuvent
par exemple inclure des mesures visant à améliorer l'organisation, les
conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien de la
direction aux équipes, à "donner aux acteurs de l'entreprise des possibilités
d'échanger à propos de leur travail"... Autre axe d'action : la formation de
l'encadrement pour le sensibiliser au phénomène du stress.
"Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire", clame l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, signé en novembre dernier par les partenaires sociaux.
Ce dernier vient d'être rendu obligatoire pour les entreprises suite à la parution au Journal officiel du 6 mai, de l'arrêté ministériel d'extension. Concrètement, les accords de branche et les accords d'entreprise ne pourront déroger aux dispositions de cet ANI que dans un sens plus favorable aux salariés. Le texte rappelle en outre l'obligation incombant à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé-physique et mentale- de ses salariés, qui couvre notamment le cas du stress au travail.
Sitôt un problème de stress identifié, l'employeur doit passer au crible ses différents facteurs. Par exemple l'organisation du travail (degré d'autonomie, mise sous pression systématique, charge de travail excessive...), les conditions et l'environnement de travail (exposition au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses...) ... Sans oublier des paramètres plus subjectifs, comme la perception d'un manque de soutien ou l'impression de ne pouvoir faire face à la situation. Mais comment détecter le stress dans l'entreprise ? Si les partenaires sociaux se sont bien gardés de dresser une liste exhaustive d'éléments justifiant de prendre des mesures adaptées pour y remédier, ils citent par exemple le niveau élevé d'absentéisme ou de turn-over. L'Inrs a, à cet égard, mis au point un guide offrant des outils pour identifier les facteurs de stress ("Dépister les risques psychosociaux", ED 6012, téléchargeable sur le site www.inrs.fr). Comme le rappelle le texte, le médecin du travail joue par ailleurs un rôle non négligeable dans la détection des signes de stress.
Les actions à mettre en ouvre par l'employeur, avec l'appui des représentants du personnel voire des salariés, peuvent être individuelles ou collectives. Si besoin, l'entreprise peut solliciter une expertise externe. Les partenaires sociaux formulent quelques pistes d'action. Ces dernières peuvent par exemple inclure des mesures visant à améliorer l'organisation, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien de la direction aux équipes, à "donner aux acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail"... Autre axe d'action : la formation de l'encadrement pour le sensibiliser au phénomène du stress.
