CESU et emploi occasionnel

Le
pierrot55
Bonjour,
Je souhaite faire appel, de manière fort occasionnelle, à une femme
de menage à une fréquence de 3 à 4 h tous les 15 jours.
Ce rythme qui est inférieur à 8 h / semaine et 4 semaines
consécutives, puisqu'elle ne viendrait que tous les 15 jours,
m'exonère t il d'établir un contrat de travail ?
La paperasse et les complications liées à l'emploi d'une personne
m'effraient, et j'ai pensé (naïvement ?)que le recours au CESU pouvait
être une bonne solution.
Merci de m'éclairer !
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Maurice
Le #19631171
"pierrot55"
Bonjour,
Je souhaite faire appel, de manière fort occasionnelle, à une femme
de menage à une fréquence de 3 à 4 h tous les 15 jours.
Ce rythme qui est inférieur à 8 h / semaine et 4 semaines
consécutives, puisqu'elle ne viendrait que tous les 15 jours,
m'exonère t il d'établir un contrat de travail ?
La paperasse et les complications liées à l'emploi d'une personne
m'effraient, et j'ai pensé (naïvement ?)que le recours au CESU pouvait
être une bonne solution.
Merci de m'éclairer !
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Bonjour,

Le Cesu est tout a fait recommandé à cette situation.
Et maintenant, même plus besoin de faire une demande de chéquier à sa
banque.
Vous vous inscrivez simplement comme employeur sur le site du Cesu, très peu
de formalités à remplir.
Ensuite chaque mois vous déclarez le nombre d'heures et la somme versée.
Tenez compte simplement quand vous la payez que vous lui devez en même temps
les congés payés.
C'est le seul "inconvénient"du Cesu, les CP sont payables de suite. Bien
minime.

maurice
pierrot55
Le #19631261
Merci pour votre réponse.
Néanmoins, en cas de conflit avec l'employé, le legislateur ne va t il
pas considérer ces "4 heures par quinzaine" comme un travail régulier,
donc un CDI ?
www.juristprudence.c.la
Le #19631511
"pierrot55"
Néanmoins, en cas de conflit avec l'employé, le legislateur ne va t il
pas considérer ces "4 heures par quinzaine" comme un travail régulier,
donc un CDI ?



le CESU est un mode de paiement, a posteriori, ce n'est pas un contrat ;

donc si vous ne voulez pas être lié par un CDI, passé le 3ème jour ouvrable,
il faut IMPERATIVEMENT un CDD !!! écrit !!!
et il le faut encore plus pour éviter une requalification judiciaire en
emploi à temps complet
Maurice
Le #19631591
"pierrot55"


Merci pour votre réponse.
Néanmoins, en cas de conflit avec l'employé, le legislateur ne va t il
pas considérer ces "4 heures par quinzaine" comme un travail régulier,
donc un CDI ?

------

Bien sûr, ce sera un CDI.
Si vous mettez fin au contrat vous serez redevable du préavis et de
l'indemnité de licenciement.
Lire la page 2 de : http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/pdf/lettredinfos22.pdf
Le Cesu simplifie grandement la déclaration, pas le fond de la relation
salarié/employeur.
Vous êtes soumis à toutes les "contraintes" d'un employeur, et le salarié à
tous les "droits" d'un salarié.
http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/pdf/lettredinfos21.pdf à nouveau la page 2.


Précision personnelle, et dans les grandes lignes (je prends mes précautions
vis-à-vis d'autre contributeurs :o))) ) :
Pour un particulier employeur, ce qui est bien dans CDI, c'est le I ! Il
signifie contrat à durée _indéterminée_ et non à vie ou incassable.
Contrairement à une idée fort répandue, vous pouvez mettre fin au contrat
plus facilement qu'avec un CDD, car le CDD vous engage sur la durée prévue
lors de la signature du contrat.
Exemple : vous embauchez en CDI. Au bout de trois mois, problème de
ressources ou besoin de déménager loin, vous ne pouvez plus vous offrir le
service de la personne employée : vous pouvez mettre fin au contrat. Vous
devrez un préavis d'un mois c'est tout.

Si vous aviez signé un CCD de 1 an par exemple, les salaires des derniers 9
mois du contrat restent dûs au salarié. Coût total : 8 mois de plus.
Et un CDI permet une période d'essai d'un mois renouvelable une fois (donc 2
mois sous réserve de respecter la forme pour le renouvellement), soit plus
longue qu'un CDD qui pour 1 an la limite à 1 mois. Et en période d'essai, la
rupture est possible à tout moment.
la CCN des femmes de ménage :
http://www.fepem.fr/fr2/version_1.1/documents/CCNSPE.pdf

Précision encore plus personnelle :
De même pour moi, les employés de maison, sauf s'ils sont vraiement
débutant, doivent se faire reconnaitre le niveau 2 de la qualification. Et
ce n'est pas par bonté d'âme, seulement plus conforme à la réalité de ce que
de nombreux employeurs souhaitent : une personne autonome et ayant le sens
des initiatives.
Vous ne pourrez pas licencier pour faute un salarié niveau 1 pour manque de
responsabilité alors que vous étiez absent. Un employé niveau 1 travaille
sous la responsabilité de l'employeur. Si vous vous absentez, la
responsabilité de votre employé aura du mal a être engagée pour justifier
une faute de sa part. Je n'ai pas le tableau sous la main, mais la
différence de coût n'est pas excessive entre le niveau 1 et le 2 par rapport
aux compétences demandées.

Maurice
www.juristprudence.c.la
Le #19631691
"Maurice" 4a42b05f$0$12985$
Précision personnelle, et dans les grandes lignes (je prends mes
précautions vis-à-vis d'autre contributeurs :o))) ) :



Exemple : vous embauchez en CDI. Au bout de trois mois, problème de
ressources ou besoin de déménager loin, vous ne pouvez plus vous offrir le
service de la personne employée : vous pouvez mettre fin au contrat. Vous
devrez un préavis d'un mois c'est tout.



raté ;o] c'est une semaine la bonne réponse

Vous ne pourrez pas licencier pour faute un salarié niveau 1 pour manque
de responsabilité alors que vous étiez absent. Un employé niveau 1
travaille sous la responsabilité de l'employeur. Si vous vous absentez, la
responsabilité de votre employé aura du mal a être engagée pour justifier
une faute de sa part.



ah bon, parce qu'il est indispensable que l'employeur surveille le salarié
qui est supposé faire la vaisselle, laver les vitres, etc. ?
et s'il ne fait pas son travail " correctement ", en l'absence de
l'employeur, impossible de sanctionner ?
Christophe, tout simplement
Le #19632091
"pierrot55"
Bonjour,
Je souhaite faire appel, de manière fort occasionnelle, à une femme
de menage à une fréquence de 3 à 4 h tous les 15 jours.
Ce rythme qui est inférieur à 8 h / semaine et 4 semaines
consécutives, puisqu'elle ne viendrait que tous les 15 jours,
m'exonère t il d'établir un contrat de travail ?
La paperasse et les complications liées à l'emploi d'une personne
m'effraient, et j'ai pensé (naïvement ?)que le recours au CESU pouvait
être une bonne solution.
Merci de m'éclairer !
-------------

http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/pdf/fp_4.pdf

Dans la mesure où c'est régulier, ... contrat de travail.

Par contre le jour où vous faites appel ponctuellement à une autre personne
en remplacement, par exemple, le CESU vaut contrat de travail.

Attention de prendre des CESU dont la valeur faciale représente le salaire
net versé, les cotisations patronales et salariales vous seront prélevées
par ailleurs.
Patrick V
Le #19633011
pierrot55 a écrit :
Je souhaite faire appel, de manière fort occasionnelle, à une femme
de menage à une fréquence de 3 à 4 h tous les 15 jours.
Ce rythme qui est inférieur à 8 h / semaine et 4 semaines
consécutives, puisqu'elle ne viendrait que tous les 15 jours,
m'exonère t il d'établir un contrat de travail ?



En dehors des réponses déjà données, je rappelle que le contrat de
travail protège plus l'employeur que l'employé.

La paperasse et les complications liées à l'emploi d'une personne
m'effraient, et j'ai pensé (naïvement ?)que le recours au CESU pouvait
être une bonne solution.



C'est une bonne solution... pour le paiement. Quant à la "paperasse",
c'est juste un contrat de une ou deux pages, dont on trouve des
exemplaires types relativement corrects sur internet, en particulier sur
le site de l'URSAAF, si je ne m'abuse : j'ai juste eu à corriger deux ou
trois détails, mais parce que je suis perfectionniste.
www.juristprudence.c.la
Le #19633231
"Patrick V" message de news:
4a4332dd$0$16778$
c'est juste un contrat de une ou deux pages, dont on trouve des
exemplaires types relativement corrects sur internet, en particulier sur
le site de l'URSAAF, si je ne m'abuse :



il y a celui-ci DANS la CCN

contrat de travail à durée indéterminée
Entre l'employeur :

M., Mme, Mlle (Nom) :

Prénom :

Adresse :

Code postal :

Localité :

N° d'immatriculation URSSAF :

Code NAF : 95.OZ

et le salarié :

M., Mme, Mlle (Nom) :

Adresse :

Code postal :

Localité :

N° d'immatriculation sécurité sociale :

Il est conclu un contrat de travail régi par les dispositions de la
convention collective nationale de travail des salariés du particulier
employeur tenue à la disposition du salarié qui pourra la consulter sur le
lieu de travail.

Toute modification de ces textes lui sera notifiée dans le délai de 1 mois
après sa date d'effet.

Les institutions compétentes en matière de retraite et prévoyance sont :

Retraite : IRCEM Retraite.

Prévoyance : IRCEM Prévoyance.

1. Date d'entrée :

Durée de la période d'essai : (renouvellement possible sous réserve
d'information écrite avant la fin de la première période).

2. Lieu habituel de travail :

Autre(s) lieu(x) : si le salarié est appelé à travailler sur un lieu autre
que celui habituel, un accord entre employeur et salarié fixera les
modalités particulières.

3. Nature de l'emploi :

Description du poste.

Emploi : voir article 2 "Classification".

Niveau de qualification.

(S'il y a lieu, caractéristiques ou exigences particulières de l'emploi)

4. Horaire de travail hebdomadaire : heures :

Pour les postes d'emploi à caractère familial, préciser :

- nombre d'heures de travail effectif : ... heures ;

- nombre d'heures de présence responsable : heures correspondant à : ...
heures de travail effectif (1 heure de présence responsable, équivaut aux
2/3 de 1 heure de travail effectif).

S'il y a lieu, préciser : planning, présence de nuit.

Périodicité de relevé de situation si horaire irrégulier.

5. Repos hebdomadaire :

Préciser le jour habituel de repos hebdomadaire.

(S'il y a lieu, modalités particulières).

6. Jours fériés :

(Prévoir les jours fériés travaillés, le cas échéant).

7. Rémunération (en francs puis en euros) à la date d'embauche :

Salaire brut horaire : ... F correspondant à un salaire net horaire : ... F
:

- salaire brut : montant du salaire avant déduction des cotisations
salariales ;

- salaire net : montant du salaire après déduction des cotisations
salariales.

Assiette des cotisations :

Réel :

Forfait :

Conduite automobile :

Les prestations en nature fournies seront déduites de la rémunération nette
:

En cas de paiement par chèque emploi-service, le salaire horaire net ou le
salaire mensuel net est majoré de 10 % au titre des congés payés.

8. Congés payés :

Délais de prévenance à préciser.

Cas particulier de l'année d'embauche (année de référence incomplète).

9. Clauses particulières :

Congés liés aux contraintes professionnelles de l'employeur.

Evolution possible des tâches, des horaires.

Logement de fonction, etc.

A ..., le ...

Signature de l'employeur,

Signature du salarié.
Maurice
Le #19635061
"www.juristprudence.c.la" de news: 4a42bab0$0$439$
"Maurice" 4a42b05f$0$12985$
Précision personnelle, et dans les grandes lignes (je prends mes
précautions vis-à-vis d'autre contributeurs :o))) ) :



Exemple : vous embauchez en CDI. Au bout de trois mois, problème de
ressources ou besoin de déménager loin, vous ne pouvez plus vous offrir
le service de la personne employée : vous pouvez mettre fin au contrat.
Vous devrez un préavis d'un mois c'est tout.



raté ;o] c'est une semaine la bonne réponse




Exact, c'est à partir de 6 mois, ça m'apprendra a plus faire attention à mes
exemples...

Vous ne pourrez pas licencier pour faute un salarié niveau 1 pour manque
de responsabilité alors que vous étiez absent. Un employé niveau 1
travaille sous la responsabilité de l'employeur. Si vous vous absentez,
la responsabilité de votre employé aura du mal a être engagée pour
justifier une faute de sa part.



ah bon, parce qu'il est indispensable que l'employeur surveille le salarié
qui est supposé faire la vaisselle, laver les vitres, etc. ?
et s'il ne fait pas son travail " correctement ", en l'absence de
l'employeur, impossible de sanctionner ?


De tête, et sous réserve d'une nouvelle décision, un arrêt a confirmé que
l'on ne peut pas sanctionner un salarié pour des compétences qui ne
relèvent pas de sa qualification..

Je reprends l'article 2 ( :o)) ) de la CCN.
L'employé de niveau 1 est " Exécutant" et travaille "Sous la responsabilité
de l'employeur".
Critère du niveau 2 "Sens des responsabilités (Employeur présent ou non)"
Si un employé de niveau 1 utilise, en votre absence ou non, un mauvais
produit et ravage un bien qui vous est cher, impossible de sanctionner. On
ne pourra rien lui reprocher puisqu'il travaille sous la responsabilité de
l'employeur.
L'employé niveau 2 sera responsable, que l'employeur soit ou non présent.
Ca ne changera au rien au résultat final, votre bien est HS mais au moins
dans un cas vous avez un responsable.

Je fais un tour sur
http://www.aidadomicil.com/sections.php?op=viewarticle&artid9

En 2008, salaire horaire
Niveau 1 sans ancienneté : 8,71
Niveau 2 sans ancienneté : 8,71

Avec 3 ans d'ancienneté
Niveau 1 sans ancienneté : 8,77
Niveau 2 sans ancienneté : 8,93

Avec 10 ans d'ancienneté
Niveau 1 sans ancienneté : 9,36
Niveau 2 sans ancienneté : 9,57

Pour revenir au cas de "Pierrot55" d'une employée pour 4 heures par
quinzaine, en 2008 l'écart est donc au maximum de 21 cts par heure après 10
ans d'ancienenté, sachant que la qualification 2 est "offerte" par la CCN
pour les 3 premières années. A raison de 4 heures tous les 15 jours, la
différence maximale sur l'année sera de : 0,21*4*25 = 21 euros, soit moins
d'un euro par intervention.

Bonne journée.

Maaurice
Cl.Massé
Le #19635051
"www.juristprudence.c.la" de news:4a42adbc$0$25334$

le CESU est un mode de paiement, a posteriori, ce n'est pas un contrat ;



Le CESU tient lieu de contrat, puisqu'il inclu une déclaration. Sauf
erreur, je pense que tu devrais te renseigner mieux.

--
~~~~ clmasse chez libre Hexagone
Liberté, Egalité, Sale assisté.
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