Existe-t-il une procédure spéciale afin de modifier les conditions de travail d'un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du CE) ?

Le
Bikini
L'employeur ne peut jamais modifier sans l'accord du salarié des éléments
essentiels de son contrat de travail (sa qualification, sa rémunération,
ainsi que tous les éléments contractualisés).

S'agissant d'un salarié non protégé, il peut par contre changer
unilatéralement ses conditions de travail (ainsi, sous certaines conditions
: l'horaire de travail, le lieu de travail, le poste de travail).

Le refus d'un tel changement par le salarié constitue une faute.

S'agissant d'un salarié protégé, non seulement aucune modification d'un
élément essentiel du contrat de travail, mais également aucun changement de
ses conditions de travail ne peuvent lui être imposés.

Si l'employeur met en ouvre unilatéralement une modification du contrat de
travail ou un changement des conditions de travail d'un salarié protégé, ce
dernier peut demander la résiliation judiciaire du contrat, ou prendre acte
de la rupture aux torts de l'employeur.

La rupture produit alors les effets d'un licenciement nul.

Si l'employeur propose au salarié protégé un changement de ses conditions de
travail, ce dernier, contrairement au salarié non protégé, est théoriquement
en droit de la refuser.

Attention cependant : cette règle n'est pas destinée à accorder aux
représentants du personnel un droit particulier, qui leur permettrait
d'échapper au pouvoir de direction de l'employeur, mais uniquement de les
prémunir, dans l'intérêt de la collectivité des salariés, contre des
changements des conditions de travail destinées à entraver l'exercice de
leur mandat.

Aussi, le refus par un salarié protégé d'un changement de ses conditions de
travail l'expose au risque de voir l'employeur saisir l'inspection du
travail d'une demande d'autorisation de licenciement, que ce dernier pourra
accorder s'il estime que le refus de cette modification n'est pas justifié.

Dès lors, hormis dans l'hypothèse où la modification proposée est de toute
évidence sans lien avec l'intérêt de l'entreprise et est motivée par des
raisons discriminatoires, il est judicieux, avant de prendre position, de
contacter l'inspection du travail pour requérir son intervention auprès de
l'employeur, ou pour le moins de connaître la décision qu'elle prendrait si
une demande d'autorisation de licenciement lui était soumise ensuite du
refus.

--
/////
\ - - //
( @ @ )
-oOOo--(_)-oOOo

http://video.google.fr/videoplay?docid=-7021818441862253708&hl=fr

Ooooo-
( )
ooooO ) /
( ) (_/
(
_)
Vidéos High-Tech et Jeu Vidéo
Téléchargements
Vos réponses
Gagnez chaque mois un abonnement Premium avec GNT : Inscrivez-vous !
Trier par : date / pertinence
Moisse
Le #16088711
Dans le message 48465736$0$3462$, Bikini
L'employeur ne peut jamais modifier sans l'accord du salarié des
éléments essentiels de son contrat de travail (sa qualification, sa
rémunération, ainsi que tous les éléments contractualisés).



Exact.


S'agissant d'un salarié non protégé, il peut par contre changer
unilatéralement ses conditions de travail (ainsi, sous certaines
conditions
l'horaire de travail, le lieu de travail, le poste de travail...).





Non.
Pas de différence de traitement, on est dans le domaine contractuel.


Le refus d'un tel changement par le salarié constitue une faute.



Jamais de chez JAMAIS.
Au contraire.



S'agissant d'un salarié protégé, non seulement aucune modification
d'un élément essentiel du contrat de travail, mais également aucun
changement de ses conditions de travail ne peuvent lui être imposés.





Si l'employeur met en ouvre unilatéralement une modification du
contrat de travail ou un changement des conditions de travail d'un
salarié protégé, ce dernier peut demander la résiliation judiciaire
du contrat, ou prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.

La rupture produit alors les effets d'un licenciement nul.

Si l'employeur propose au salarié protégé un changement de ses
conditions de travail, ce dernier, contrairement au salarié non
protégé, est théoriquement en droit de la refuser.



Pas plus et pas moins.

Attention cependant : cette règle n'est pas destinée à accorder aux
représentants du personnel un droit particulier, qui leur permettrait
d'échapper au pouvoir de direction de l'employeur, mais uniquement de
les prémunir, dans l'intérêt de la collectivité des salariés, contre
des changements des conditions de travail destinées à entraver
l'exercice de leur mandat.



L'entrave n'est pas du domaine contractuel mais pénal.

Aussi, le refus par un salarié protégé d'un changement de ses
conditions de travail l'expose au risque de voir l'employeur saisir
l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement,
que ce dernier pourra accorder s'il estime que le refus de cette
modification n'est pas justifié.



Le refus d'un salarié devant une novation contractuelle d'un élément
considéré comme essentiel, peut éffectivement déboucher sur une mesure
de licenciement.
S'il s'agit d'un salarié protégé, la procédure prévoit de demander
l'accord de l'inspection du travail.

Dès lors, hormis dans l'hypothèse où la modification proposée est de
toute évidence sans lien avec l'intérêt de l'entreprise et est
motivée par des raisons discriminatoires, il est judicieux, avant de
prendre position, de contacter l'inspection du travail pour requérir
son intervention auprès de l'employeur, ou pour le moins de connaître
la décision qu'elle prendrait si une demande d'autorisation de
licenciement lui était soumise ensuite du refus.



Pour un salarié non protégé l'inspecttion du travail ne répondra pas.
Pour un salarié protégé l'IT devra bien attendre d'être saisi d'une
demande pour l'instruire.



--
Publicité
Poster une réponse
Anonyme