Licenciement assistante maternelle

Barbara

03/03/2009 à 21:06

"www.juristprudence.c.la" <juristprudence@°nline.fr> a écrit dans le message
de news:49ad7fbc$0$31329$

il s'agit d'un particulier-employeur !
dès lors il n'existe aps de motif économique

C'est tout-à-fait transposable au particulier employeur en cas de
déménagement, perte d'emploi... le vocabulaire n'est simplement pas le même
!

Barbara

03/03/2009 à 21:10

"www.juristprudence.c.la" <juristprudence@°nline.fr> a écrit dans le message
de news:49ad7cc4$0$11634$

FAUX une femme enceinte ne peut être licenciée QUE pour faute grave,
ne proférez pas n'importe quoi si vous ne maitrisez pas le sujet.

Art. L. 122-25-2

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté [...]. Toutefois,
et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-27, il peut
résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non
liée à l'état de grossesse, *ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un
motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de
maintenir ledit contrat.*

Expliquez-moi donc ce que vous comprenez dans : "l'impossibilité où il se
trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir ledit contrat"
???

Donc, on peut licencier quand même.

FAUX le licenciement prononcé est alors NUL = de nul effet
et l'employeur est condamné à l'intégralité des rappels de salaires
pendant TOUTE la protection

Chose impossible lorsque débute le congé de maternité, quelle qu'en soit
la cause.

je vous répète que le début de la protection n'est pas le début du congé
maternité, mais la déclaration de la grossesse

je vous répète que, même lorsque le congé maternité est commencé, un
licenciement est possible à la condition d'une faute grave

djeel

03/03/2009 à 22:32

R1 a écrit :

Par contre le changement d'horaires nécessite un avenant au contrat qui
n'est pas obligatoirement accepté par le salarié

l'assmat ne peut s'opposer à l'avenant spécifiant que l'enfant fréquentant
l'école, les horaires de garde sont diminués (mode périscolaire).
Si l'assmat n'obtient pas d'agrément supplémentaire "périscolaire", elle
devra accepter de garder l'enfant avec un horaire diminué, ou le refuser
pour pouvoir en garder un autre à plein temps.
Le parent n'aura donc pas de "frais" supplémentaires.

--
Djeel

www.juristprudence.c.la

04/03/2009 à 00:35

www.juristprudence.c.la a écrit...

il s'agit d'un particulier-employeur !
dès lors il n'existe aps de motif économique

"Barbara" a écrit dans le message de news:
49ad8dc6$0$2362$

C'est tout-à-fait transposable au particulier employeur en cas de
déménagement, perte d'emploi... le vocabulaire n'est simplement pas le
même !

comparaison n'est pas raison :
ce n'est pas une question de vocabulaire, mais de qualification juridique !
il n'existe pas, par exemple, ni d'obligation de reclassement,
ni de priorité de réembauche

www.juristprudence.c.la

04/03/2009 à 00:50

www.juristprudence.c.la wrote à 20H10

la salariée enceinte est protégée dès qu'elle a notifié sa grossesse
et elle est même protégée avec effet rétroactif :
- si elle a été licenciée sans déclaration de son état de grossesse
- et qu'il s'est écoulé moins de 15 jours,
- le lienciement est " de nul effet "
MEME lorsque le congé maternité n'avait pas encore débuté !

puis www.juristprudence.c.la wrote à 20H13

Article L1225-4
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant
l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles
elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce
droit,
ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces
périodes.

R1 wrote on mardi 3 mars 2009 20:54:
Avez vous pris le temps de lire la dite convention collective? les
Assistants Maternels ont voulu "rentrer dans le rang des salariés normaux"

de même à 20H58 "R1"
s'aperçoit dans news: 49ad8bee$0$12624$

décembre 2004 JORF 28 décembre 2004
b) Dispositions particulières
La maternité de la salariée ne peut ^etre le motif du retrait de l'enfant.
Pendant le congé de maternité, dans l'intér^et de l'enfant et compte tenu
des spécificités de la profession, notamment celles liées à l'agrément,
employeur et salarié s'informent de leurs intentions quant à la poursuite
du contrat, avec un délai de prévenance de 1 mois au minimum avant la fin
du congé de maternité de la salariée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du
premier
alinéa de l'article L. 122-25-2 du code du travail (arr^eté du 17 décembre
2004, art. 1er).

Ca précise les choses?

ça précise donc que vous avez enfin compris ce que j'explique puisque
L.122-25-2 egale :
"Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
/ ... /
le licenciement d'une salariée est annulé si,
dans un délai de quinze jours à compter de sa notification,
l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant
qu'elle est en état de grossesse...
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

www.juristprudence.c.la wrote à 20H10

la salariée enceinte est protégée dès qu'elle a notifié sa grossesse
et elle est même protégée avec effet rétroactif :
- si elle a été licenciée sans déclaration de son état de grossesse
- et qu'il s'est écoulé moins de 15 jours,
- le lienciement est " de nul effet "
MEME lorsque le congé maternité n'avait pas encore débuté !

puis www.juristprudence.c.la wrote à 20H13

Article L1225-4
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant
l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles
elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce
droit,
ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces
périodes.

R1 wrote on mardi 3 mars 2009 20:54:
Avez vous pris le temps de lire la dite convention collective? les
Assistants Maternels ont voulu "rentrer dans le rang des salariés normaux"

de même à 20H58 "R1" <e.marc_AOTER_@wanadoo.fr>
s'aperçoit dans news: 49ad8bee$0$12624$ba4acef3@news.orange.fr

décembre 2004 JORF 28 décembre 2004
b) Dispositions particulières
La maternité de la salariée ne peut ^etre le motif du retrait de l'enfant.
Pendant le congé de maternité, dans l'intér^et de l'enfant et compte tenu
des spécificités de la profession, notamment celles liées à l'agrément,
employeur et salarié s'informent de leurs intentions quant à la poursuite
du contrat, avec un délai de prévenance de 1 mois au minimum avant la fin
du congé de maternité de la salariée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du
premier
alinéa de l'article L. 122-25-2 du code du travail (arr^eté du 17 décembre
2004, art. 1er).

Ca précise les choses?

ça précise donc que vous avez enfin compris ce que j'explique puisque
L.122-25-2 egale :
"Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
/ ... /
le licenciement d'une salariée est annulé si,
dans un délai de quinze jours à compter de sa notification,
l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant
qu'elle est en état de grossesse...
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

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www.juristprudence.c.la wrote à 20H10

la salariée enceinte est protégée dès qu'elle a notifié sa grossesse
et elle est même protégée avec effet rétroactif :
- si elle a été licenciée sans déclaration de son état de grossesse
- et qu'il s'est écoulé moins de 15 jours,
- le lienciement est " de nul effet "
MEME lorsque le congé maternité n'avait pas encore débuté !

puis www.juristprudence.c.la wrote à 20H13

Article L1225-4
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant
l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles
elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce
droit,
ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces
périodes.

R1 wrote on mardi 3 mars 2009 20:54:
Avez vous pris le temps de lire la dite convention collective? les
Assistants Maternels ont voulu "rentrer dans le rang des salariés normaux"

de même à 20H58 "R1"
s'aperçoit dans news: 49ad8bee$0$12624$

décembre 2004 JORF 28 décembre 2004
b) Dispositions particulières
La maternité de la salariée ne peut ^etre le motif du retrait de l'enfant.
Pendant le congé de maternité, dans l'intér^et de l'enfant et compte tenu
des spécificités de la profession, notamment celles liées à l'agrément,
employeur et salarié s'informent de leurs intentions quant à la poursuite
du contrat, avec un délai de prévenance de 1 mois au minimum avant la fin
du congé de maternité de la salariée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du
premier
alinéa de l'article L. 122-25-2 du code du travail (arr^eté du 17 décembre
2004, art. 1er).

Ca précise les choses?

ça précise donc que vous avez enfin compris ce que j'explique puisque
L.122-25-2 egale :
"Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
/ ... /
le licenciement d'une salariée est annulé si,
dans un délai de quinze jours à compter de sa notification,
l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant
qu'elle est en état de grossesse...
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

www.juristprudence.c.la

04/03/2009 à 00:56

"R1" a écrit dans le message de news:
49ad8b00$0$12624$

Avez vous pris le temps de lire la dite convention collective? les
Assistants Maternels ont voulu "rentrer dans le rang des salariés normaux"
tout en gardant des spécificités liées à leur conditions particulières de
travail (rares sont les CDI qui durent plus de 3 ans et même plus d'un an
je crois)

je constate que vous avez depuis trouvé la vieille référence de l'article
L.122-22-5 du code du travail qui confirme ce que j'explique

"Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée
lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
/ ... /
le licenciement d'une salariée est annulé si,
dans un délai de quinze jours à compter de sa notification,
l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant
qu'elle est en état de grossesse...
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

www.juristprudence.c.la

04/03/2009 à 01:00

"R1" a écrit dans le message de news:
49ad8c34$0$12624$

L'article 18 aussi concerne le sujet, mais en général.

MDR les autres articles ne concerne rien ?

Article 18
Toute rupture après la fin de la période d'essai est soumise aux règles
suivantes :
a) Rupture à l'initiative de l'employeur. - Retrait de l'enfant
L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait
entra^ine la rupture du contrat de travail.
L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en
soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec
avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée
fixe le point de départ du préavis.
b) Rupture à l'initiative du salarié. - Démission
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le
contrat. Le salarié fait conna^itre sa décision aux employeurs par lettre
recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la
lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
c) Préavis
Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour
motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du
salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur ;
- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution
doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la
rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
d) Régularisation
Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la
mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures
d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions
définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à
l'article 7 " Rémunération " à l'alinéa 2 b.
S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à
ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
e) Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du
salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde,
à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés
dus.
f) Indemnité de rupture
En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de
l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de
rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant
la durée du contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'imp^ot sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
g) Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément
L'employeur n'est pas responsable de la rupture du contrat.
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à
l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui
signifie le retrait forcé de l'enfant entra^inant la rupture du contrat de
travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la
suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général.
Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis *ni indemnité de
rupture* (1), du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
h) Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat
A l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et m^eme au
cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
- le bulletin de salaire ;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat
ainsi que la nature de l'emploi ;
- l'attestation ASSEDIC pour lui permettre de faire valoir ses droits.

"R1" e.marc_AOTER_@wanadoo.fr a écrit dans le message de news:
49ad8c34$0$12624$ba4acef3@news.orange.fr

L'article 18 aussi concerne le sujet, mais en général.

MDR les autres articles ne concerne rien ?

Article 18
Toute rupture après la fin de la période d'essai est soumise aux règles
suivantes :
a) Rupture à l'initiative de l'employeur. - Retrait de l'enfant
L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait
entra^ine la rupture du contrat de travail.
L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en
soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec
avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée
fixe le point de départ du préavis.
b) Rupture à l'initiative du salarié. - Démission
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le
contrat. Le salarié fait conna^itre sa décision aux employeurs par lettre
recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la
lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
c) Préavis
Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour
motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du
salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur ;
- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution
doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la
rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
d) Régularisation
Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la
mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures
d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions
définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à
l'article 7 " Rémunération " à l'alinéa 2 b.
S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à
ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
e) Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du
salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde,
à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés
dus.
f) Indemnité de rupture
En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de
l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de
rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant
la durée du contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'imp^ot sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
g) Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément
L'employeur n'est pas responsable de la rupture du contrat.
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à
l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui
signifie le retrait forcé de l'enfant entra^inant la rupture du contrat de
travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la
suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général.
Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis *ni indemnité de
rupture* (1), du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
h) Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat
A l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et m^eme au
cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
- le bulletin de salaire ;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat
ainsi que la nature de l'emploi ;
- l'attestation ASSEDIC pour lui permettre de faire valoir ses droits.

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"R1" a écrit dans le message de news:
49ad8c34$0$12624$

L'article 18 aussi concerne le sujet, mais en général.

MDR les autres articles ne concerne rien ?

Article 18
Toute rupture après la fin de la période d'essai est soumise aux règles
suivantes :
a) Rupture à l'initiative de l'employeur. - Retrait de l'enfant
L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait
entra^ine la rupture du contrat de travail.
L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en
soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec
avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée
fixe le point de départ du préavis.
b) Rupture à l'initiative du salarié. - Démission
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le
contrat. Le salarié fait conna^itre sa décision aux employeurs par lettre
recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la
lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
c) Préavis
Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour
motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du
salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur ;
- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec
l'employeur.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution
doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la
rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
d) Régularisation
Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la
mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures
d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions
définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à
l'article 7 " Rémunération " à l'alinéa 2 b.
S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à
ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
e) Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du
salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde,
à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés
dus.
f) Indemnité de rupture
En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de
l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de
rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant
la durée du contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d'imp^ot sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
g) Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément
L'employeur n'est pas responsable de la rupture du contrat.
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à
l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui
signifie le retrait forcé de l'enfant entra^inant la rupture du contrat de
travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la
suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général.
Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis *ni indemnité de
rupture* (1), du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
h) Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat
A l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et m^eme au
cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
- le bulletin de salaire ;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat
ainsi que la nature de l'emploi ;
- l'attestation ASSEDIC pour lui permettre de faire valoir ses droits.

www.juristprudence.c.la

04/03/2009 à 01:04

"Barbara" a écrit dans le message de news:
49ad8eb8$0$23614$

Expliquez-moi donc ce que vous comprenez dans : "l'impossibilité où il se
trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir ledit contrat"
???

un fait non-inhérent à la personne de la salariée enceinte !

par exemple le décès de l'enfant ;
je rappelle que l'objet de ce fil de discussion est un motif inhérent à la
salariée

il n'est pas question de difficultés économiques comme vous croyez pouvoir
le sous-entendre

Barbara

04/03/2009 à 01:12

"www.juristprudence.c.la" <juristprudence@°nline.fr> a écrit dans le message
de news:49adc598$0$18857$

Expliquez-moi donc ce que vous comprenez dans : "l'impossibilité où il se
trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir ledit
contrat" ???

un fait non-inhérent à la personne de la salariée enceinte !

par exemple le décès de l'enfant ;

C'est votre interprétation !

je rappelle que l'objet de ce fil de discussion est un motif inhérent à la
salariée

il n'est pas question de difficultés économiques comme vous croyez pouvoir
le sous-entendre

Je ne parlais nullement de difficultés économiques mais du fait que l'enfant
entrant à l'école, le contrat n'a plus d'objet et l'impossibilité d'action
du contrat devient manifeste !

www.juristprudence.c.la

04/03/2009 à 07:54

a écrit ...

Expliquez-moi donc ce que vous comprenez dans : "l'impossibilité où il
se

trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir ledit
contrat" ???

www.juristprudence.c.la a écrit ...

un fait non-inhérent à la personne de la salariée enceinte !
par exemple le décès de l'enfant ;

C'est votre interprétation !

a) MDR ! parce que vos écrits ne sont pas le reflet de votre opinion ?
c'est à l'insu de votre plein gré ?
b) je prends acte que, mis à part ce genre de Lapalissade issue du café du
commerce,
vous ne savez comment étayer juriquement votre interprétation (sic)

je rappelle que l'objet de ce fil de discussion est un motif inhérent à
la salariée
il n'est pas question de difficultés économiques comme vous croyez
pouvoir le sous-entendre

Je ne parlais nullement de difficultés économiques

vous avez écrit que le licenicement pouvait être "économique " !
amnésie ou incohérnce ?

mais du fait que l'enfant entrant à l'école, le contrat n'a plus d'objet
et l'impossibilité d'action du contrat devient manifeste !

ceci n'est toujours pas un motif inhérent à l'objet initial de la discussion
;
mais vous pouvez toujours tenter de digresser.

Licenciement assistante maternelle

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