Droit et entreprise

Ma reponse :

Thomas piart

Remarque : Les differents articles sont tirés du droit du travail.

Cas pratique

Entreprise mobichene

L'entreprise mobichene crée, fabrique et commercialise depuis 1953 des
meubles rustiques de qualité. Elle possede deux centres de fabrication, l'un
à Gap (30 salariés), aisi qu'un siege sociale et un hall d'expo-vente à
Marseille comprenant 21 personnes.

I] La direction souhaite modifier le reglement interieur applicable aux
employés du centre commercial.

Q1 : Quelle est la procedure à suivre, afin de modifier valablement le
reglement interieur ?

R1 : Por etre modifier valablement, les modifications doivent etre soumises
« à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis des délégués du
personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis
du comité d'hygiène et de sécurité. »

« Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les prescriptions relatives à
l'hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce
cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être
communiquées au secrétaire du comité d'hygiène et de sécurité, aux
secrétaires du comité d'entreprise et à l'inspection du travail. »

Article L122-36

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi nº 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à
l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis des délégués du
personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis
du comité d'hygiène et de sécurité .

Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre
en vigueur . Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement
des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement
intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène et de
sécurité, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Les dispositions prévues aux alinéas précédents sont applicables en cas de
modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Article L122-39

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)

(Loi nº 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)

Les notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions
générales et permanentes dans les matières mentionnées à l'article L. 122-34
sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des
adjonctions à ce règlement intérieur ; ils sont, en toute hypothèse, soumis
aux dispositions de la présente sous-section.

Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les prescriptions relatives à
l'hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce
cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être
communiquées au secrétaire du comité d'hygiène et de sécurité, aux
secrétaires du comité d'entreprise et à l'inspection du travail.

II] L'entreprise envisage de revenir sur l'un des avantages concédés dans l'
accord d'entreprise signé 2 ans auparavant avec les 3 syndicats de l'
entreprise (CFDT, CGT, FO) : l'ocrtroi de 2 jours de congés supplementaires
dans l'année pour permettre certains ponts.

Q2 : Des negociations ont été engagées, mais elles s'annoncent difficiles, L
'employeur pourra-t-il imposer cette modification si l'un ou tous les
syndicats s'y opposent ?

R2 : Non, l'ensemble des syndicats signataires de la precedente convention
doivent etre signataire de la revision

Article L132-2

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982 art. 1, art. 4 Journal Officiel du 14
novembre 1982)

La convention ou l'accord collectif de travail est un acte, écrit à peine de
nullité , qui est conclu entre :

- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
reconnues représentatives au plan national conformément à l'article L. 133-2
du présent code, ou qui sont affiliées auxdites organisations, ou qui ont
fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la
convention ou de l'accord ;

- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou
tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement.

Les associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de
la loi du 1er juillet 1901, qui ont compétence pour négocier des conventions
et accords collectifs, sont assimilées aux organisations syndicales pour les
attributions conférées à celles-ci par le présent titre.

Article L132-7

(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982 art. 1, art. 4 Journal Officiel du 14
novembre 1982)

(Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 33 Journal Officiel du 1er janvier
1993)

La convention et l'accord collectif de travail prévoient dans quelle forme
et à quelle époque ils pourront être renouvelés ou révisés.

Les organisations syndicales de salariés représentatives au sens de
l'article L. 132-2 qui sont signataires d'une convention ou d'un accord
collectif de travail ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de
l'article L. 132-9 du présent code sont seules habilitées à signer les
avenants portant révision de cette convention ou de cet accord.

[.]

III] Le chef d'entreprise a annoncé, au cours d'une séance du comité d'
entreprise, le 1er juin 1997, qu'il n'y aurait pas cette année de versement
de la prime de fin d'année, attribué traditionnellement à tout le personnel
chaque 31 decembre.

Q3 : L'employeur a-t-il le droit de supprimer cette prime, qui par ailleurs,
n'est prévue ni dans l'accord d'entreprise, ni dans aucune convention
collective ?

R3 : Cette prime est generale (« tout le personnel »), récurrente (depuis
plus de 3 ans) et suit toujours le même mode de calcul : c'est devenu un
usage

L'employeur peut modifier ou supprimer un usage d'entreprise, sous réserve
de respecter certaines règles pour dénoncer valablement cet usage.

L'employeur peut remettre en cause un usage sans avoir à motiver ou à
justifier sa décision.

La jurisprudence de la Cour de cassation définit les règles que l'employeur
doit observer pour dénoncer régulièrement un usage :

- l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel ;

- il doit informer individuellement les salariés de l'entreprise par lettre
simple ou recommandée. Un affichage, par exemple, ne suffit pas ;

- l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant, que le juge
en cas de litige apprécie ; ainsi l'employeur ne peut supprimer début
décembre une prime qui normalement est versée à la fin du mois de décembre,
le délai de prévenance serait considéré comme insuffisant.

Si l'employeur ne respecte pas ces règles pour dénoncer l'usage qu'il a
instauré dans son entreprise, celui-ci reste en vigueur et les salariés
peuvent s'en prévaloir.

Au terme du délai de prévenance, la dénonciation régulière d'un usage est
opposable aux salariés qui ne peuvent prétendre au maintien de l'avantage
antérieurement accordé par l'employeur.

Les tribunaux considèrent que l'avantage ne s'est pas incorporé au contrat
de travail.

Cependant, si l'employeur demande par note de service aux salariés
d'exprimer leur accord ou leur refus sur la cessation d'une prime, la Cour
de cassation estime que l'usage est devenu un élément du contrat de travail.

Texte de référence : Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 5 octobre
1999


4] Le chef d'entreprise souhaite ne plus conserver dans l'effectif un
salarié, qui, atteint d'une grave maladie, est absent de l'entreprise depuis
18 mois.

Q4 : L'employeur est il en droit de le considerer comme demissionnaire, ou
de le licensier ?

R4 : On suppose ici qu'il s'agit d'une maladie ordinaire (et non une maladie
professionnelle ou consecutive a un accident du travail) Il peut le
licencier uniquement s'il peut démontrer que cette absence prolongée
désorganise l'entreprise au point d'obliger au remplacement définitif de ce
salarié.

L'employeur peut licencier le salarié s'il estime que son absence est
préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, et qu'il doit remplacer
définitivement le salarié malade.

Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir une période de
garantie pendant laquelle l'employeur ne peut procéder au licenciement du
salarié malade.

5] Un salarié à été sanctionné le 4 septembre 1997 par 5 jour de mise a pied
pour avoir, le 24 juiller, refusé un travail commandé par son superieur et
menacé ce dernier.

Le salarié, trouvant la sanction disproportionnée par rapport à la faute,
porte l'affaire devant la juridiction prud'homale qui annule la descision le
10 fevrier 1998. La direction notifie alors au salarié une mise à pied de
deux jours dans le mois suivant la notification du jugement.

Q5 : Cette nouvelle sanction est elle valable ?

R5 : Oui car la décision de la juridiction prud'homale a remis les parties
dans la situation antérieures, permettant à la direction de sanctionner à
nouveau la faute, de manière moins disproportionnée.


6] Dans le but de reorganiser l'entreprise et de se rapprocher des deux
centres de fabrication, la direction decide le transfert, dans une zone
industrielle recement crée. 4 salariés ayant refusé de rejoindre leur poste
sont licensié.

R6 : Ces licenciement sont ils justifiés ? Qui doit fournir la preuve du
motif réel et serieux ?

Q6 : Oui si la réorganisation était nécessaire à la survie ou au maintien de
la productivité de l'entreprise, ou si les salariés avaient une clause de
mobilité à leur contrat. La charge de la preuve est partagée, mais le doute
profitant au salarié, en cas de contestation, ce sera à l'employeur de
prouver cette nécessité.

"Thomas Piart" <piartt@ifrance.com> a écrit dans le message de
news:3f44b8a3$0$26435$626a54ce@news.free.fr...

Je suis etudiant en electronique et voici des questions auxquelles je dois
repondre pour un exercice, merci d'avance pour l'aide

Thomas

Cas pratique

Entreprise mobichene

L'entreprise mobichene crée, fabrique et commercialise depuis 1953 des
meubles rustiques de qualité. Elle possede deux centres de fabrication,

l'un

à Gap (30 salariés), aisi qu'un siege sociale et un hall d'expo-vente à
Marseille comprenant 21 personnes.

I] La direction souhaite modifier le reglement interieur applicable aux
emploés du centre commercial.

1 : Quelle est la procedure à suivre, afin de modifier valablement le
reglement interieur ?

II]L'entreprise envisage de revenir sur l'un des avantages concédés dans

l'

accord d'entreprose signé 2 ans auparavant avec les 3 syndicats de l'
entreprise (CFDT, CGT, FO) :l'ocrtroi de 2 jours de congés supplementaires
dans l'année pour permettre certains ponts.

2 : Des negociations ont été engagées, mais elles s'annoncent difficiles,

L'

employeur pourra-t-il imposer cette modification si l'un ou tous les
syndicats s'y opposent ?

III] Le chef d'entreprise a annoncé, au cours d'une séance du comité d'
entreprise, le 1er juin 1997, qu'il n'y aurait pas cette année de

versement

de la prime de fin d'année, attribué traditionnellement à tout le

personnel

chaque 31 decembre.

3 : L'employeur a-t-il le droit de supprimer cette prime, qui par

ailleurs,

n'est prévue ni dans l'accord d'entreprise, ni dans aucune convention
collective ?

4] Le chef d'entreprise souhaite ne plus conserver dans l'effectif un
salarié, qui, atteint d'une grave maladie, est absent de l'entreprise

depuis

18 mois.

4 : L'employeur est il en droit de le considerer comme demissionnaire, ou

de

le licensier ?

5] Un salarié à été sanctionné le 4 septembre 1997 par 5 jour de mise a

pied

pour avoir, le 24 juiller, refusé un travail commandé par son superieur et
menacé ce dernier.

Le salarié, trouvant la sanction disproportionnée par rapport à la faute,
porte l'affaire devant la juridiction prud'homale qui annule la descision

le

10 fevrier 1998. La direction notifie alors au salarié une mise à pied de
deux jours dans le mois suivant la notification du jugement.

5 : Cette nouvelle sanction est elle valable ?

6] Dans le but de reorganiser l'entreprise et de se rapprocher des deux
centres de fabrication, la direction decide le transfert, dans une zone
industrielle recement crée. 4 salariés ayant refusé de rejoindre leur

poste

sont licensié.

6 : Ces licenciement sont ils justifiés ? Qui doit fournir la preuve du
motif réel et serieux ?