Pas D'ACCU en france

On Jul 26, 4:45 pm, Michael DOUBEZ <michael.dou...@free.fr> wrote:

Une autre
serait que les français changent moins facilement l'emploi, ce
qui fait que les postes se vacantent moins souvent. Et ça a
probablement aussi à faire avec les moyens de récrutement ; ça
se passe souvent en France parce que je connais quelqu'un, qui
connaît quelqu'un...

Je ne pensait pas que la cooptation drainait tant que cela mais,
rétrospectivement, ça doit jouer pas mal.

Je crois que ça joue une rôle importante. J'ai l'impression que
le français, en fin de compte, est un peu méfiant, et préfère
s'adresser à ce qu'il connaît.

Au niveau individuel, AMA une erreur de recrutement coute beaucoup plus
cher en France qu'aux US. Et même quand la personne ne conviens pas,
d'après ce que j'ai vu, il y a peu de personnes prètes à dire "on ne la
garde pas"; sans doute cette satanée culture de l'honneur (ne pas faire
d'ombre au recruteur, au DRH, ...). Ca change mais lentement et souvent
violemment car les responsables se sentent mal de faire ça et
paradoxalement, ça empire les choses.
J'ai été plusieurs fois témoin de techniques de harcèlement vis à vis
d'une personne que la direction poussait vers la porte (dont mon épouse).

J'ai eu l'occasion, dans mon ancien poste, de travailler avec des
équipes américaines et flamandes. C'était un bonheur que tout soit
clair, dit et de ne pas être obligé de chercher si l'autre n'essaye pas
de couvrir quelque chose qui éventuellement pourrait faire planter le
projet.

Si je résume, le C++ ne serait pas moins populaire que dans les pays
anglosaxons mais la fluidité et l'exposition du marché du travail
masquerait le niveau de demande.

Ca n'explique pas qu'il n'y ait pas d'association pour apprendre les uns
des autres (nonobstant l'utilisation des infrastructures anglo-saxonnes)
et les associations sur internet(qui sont assez nombreuses).

Je ne sais même pas si la pratique des "code review" est répandue en
France en informatique comme elle l'est en industriel et en électronique.

Donc, les grandes boîtes
s'adresseront plus volentiers à une SSCI qu'à un indépendant
proprement dit, ou si c'est à un indépendant, quelqu'un qu'ils
connaissent déjà.

C'est vrai, il faut être dans la boucle ou connaître un intermédiaire
qui y est. Occasionnellement les grands compte renouvellent leur porte
feuille de contact mais c'est rare et sur des petits projets.

Et une SSCI française ne se présente jamais
comme un simple intermédiaire, à l'encontre des agences
anglaises.

Peut être aussi un recours plus marqué aux SSII qui
éventuellement aboutis à une embauche.

Là aussi, beaucoup de boîtes françaises ne veulent avoir affaire
qu'avec une boîte « reconnue ». Il y a des exceptions, mais en
général, la plupart ne voudrait jamais traiter avec M. Kanze, ni
même avec une société unipersonnelle que M. Kanze aurait créée.
Il faut que leur fournisseur ait une certaine taille (ou que son
directeur de vente vient d'une certaine école -- la même que le
directeur d'achats chez le client).

J'ai l'impression que c'est moins vrai dans le domaine de la finance et
de la banque ou les experts se mettent plus facilement à leur compte
(j'ai une amie qui se débrouille pas mal la dedans en tant
qu'indépendante). A la fin, ça reviens à un emploi permanent car ils
sont gardés pour des missions assez longues. Enfin, ce n'est qu'une
impression et je travaille dans l'industriel; l'herbe est toujours plus
verte chez le voisin.


Michael

On Jul 27, 10:25 am, Michael DOUBEZ <michael.dou...@free.fr> wrote:

On Jul 26, 4:45 pm, Michael DOUBEZ <michael.dou...@free.fr> wrote:

Une autre
serait que les français changent moins facilement l'emploi, ce
qui fait que les postes se vacantent moins souvent. Et ça a
probablement aussi à faire avec les moyens de récrutement ; ça
se passe souvent en France parce que je connais quelqu'un, qui
connaît quelqu'un...

Je ne pensait pas que la cooptation drainait tant que cela mais,
rétrospectivement, ça doit jouer pas mal.

Je crois que ça joue une rôle importante. J'ai l'impression que
le français, en fin de compte, est un peu méfiant, et préfère
s'adresser à ce qu'il connaît.

Au niveau individuel, AMA une erreur de recrutement coute beaucoup plus
cher en France qu'aux US.

C'est vrai en ce qui concerne les employés avec CDI (un contrat
de travail). Je constate néaumoins que l'attitude est pareil
pour les contrats de préstations en profession libre. (Je
constate aussi que les boîtes françaises, dans l'ensemble,
utilisent beaucoup moins d'indépendants que les boîtes anglaises
ou allemandes. En Allemagne, l'utilisation des indépendants est
vue précisement comme une solution au coût de l'erreur ; on
n'embaucherait pour ainsi dire jamais quelqu'un de mon niveau en
fixe.)

Et même quand la personne ne conviens pas,
d'après ce que j'ai vu, il y a peu de personnes prètes à dire "on n e la
garde pas"; sans doute cette satanée culture de l'honneur (ne pas faire
d'ombre au recruteur, au DRH, ...). Ca change mais lentement et souvent
violemment car les responsables se sentent mal de faire ça et
paradoxalement, ça empire les choses.
J'ai été plusieurs fois témoin de techniques de harcèlement vis à vis
d'une personne que la direction poussait vers la porte (dont mon épouse ).

C'est vrai que ça coûte moins cher à la boîte si la personne
démissionne:-). (En général, l'harcèlement ne doit pas être
nécessaire. On explique gentillement à la personne qu'on s'était
trompé à son égard, que sa place n'est pas réelement ici, et
qu'il n'y a aucun avenir. Normalement, la personne se mettra
assez vite alors à trouver d'autre chose.)

J'ai eu l'occasion, dans mon ancien poste, de travailler avec des
équipes américaines et flamandes. C'était un bonheur que tout soit
clair, dit et de ne pas être obligé de chercher si l'autre n'essaye p as
de couvrir quelque chose qui éventuellement pourrait faire planter le
projet.

Ça, c'est indépendant de l'aspect gestion du personel. J'ai bien
travaillé dans les boîtes où on pouvait carrément aller au chef
et dire : « je me suis trompé », et que les gens le
faisaient. J'ai aussi vu des boîtes où l'attitude était :
qu'importe que ça marche ou non, tant qu'on n'arrive pas à
coller la faute sur moi quand ça ne marche pas. Une des
ambiances donne de très bons résultats, toujours. L'autre ne
mène à rien. (Et laquelle des ambiences regne dépend de la
direction. Le rôle du management, ce n'est pas de compter des
stylos ; c'est de créer une ambience de confiance et de
communication. Qu'un manager sache faire ceci, et il vaut plus
au project que n'importe quel ingenieur ou programmeur.)

Si je résume, le C++ ne serait pas moins populaire que dans les pays
anglosaxons mais la fluidité et l'exposition du marché du travail
masquerait le niveau de demande.

C'est effectivement mon avis aussi.

Ca n'explique pas qu'il n'y ait pas d'association pour apprendre les uns
des autres (nonobstant l'utilisation des infrastructures anglo-saxonnes)
et les associations sur internet(qui sont assez nombreuses).

Je ne sais même pas si la pratique des "code review" est répandue en
France en informatique comme elle l'est en industriel et en électroniqu e.

Parce qu'il n'y a pas cette fluidité, on ne sait pas trop bien
ce qui se pratique réelement en dehors d'où on travaille. Je
peux dire que oui, il y a des boîtes en France où on pratique
(ou au moins a pratiqué, quand j'y étais) de la revue du code.
(Mais il y en a aussi où ce n'est pas le cas. Comme ailleurs,
d'ailleurs.)

Donc, les grandes boîtes
s'adresseront plus volentiers à une SSCI qu'à un indépendant
proprement dit, ou si c'est à un indépendant, quelqu'un qu'ils
connaissent déjà.

C'est vrai, il faut être dans la boucle ou connaître un intermédiai re
qui y est. Occasionnellement les grands compte renouvellent leur porte
feuille de contact mais c'est rare et sur des petits projets.

Tout à fait. Mon agence cherche désespéremment des gens
actuellement. Je ne sais pas ce qu'elle fait d'autre, mais elle
a bien commencé par démander à tout le monde qu'elle emploie
actuellement si on connaît quelqu'un. (N'empèche qu'elle m'a
trouvé au moyen d'une annonce sur JobServe.)

Et une SSCI française ne se présente jamais
comme un simple intermédiaire, à l'encontre des agences
anglaises.

Peut être aussi un recours plus marqué aux SSII qui
éventuellement aboutis à une embauche.

Là aussi, beaucoup de boîtes françaises ne veulent avoir affaire
qu'avec une boîte « reconnue ». Il y a des exceptions, mais en
général, la plupart ne voudrait jamais traiter avec M. Kanze, ni
même avec une société unipersonnelle que M. Kanze aurait créé e.
Il faut que leur fournisseur ait une certaine taille (ou que son
directeur de vente vient d'une certaine école -- la même que le
directeur d'achats chez le client).

J'ai l'impression que c'est moins vrai dans le domaine de la finance et
de la banque ou les experts se mettent plus facilement à leur compte
(j'ai une amie qui se débrouille pas mal la dedans en tant
qu'indépendante).

J'ai aussi cette impression.

A la fin, ça reviens à un emploi permanent car ils
sont gardés pour des missions assez longues.

Ça dépend. Où je suis, je pourrais sans doute rester jusqu'à la
retraite, mais il y en a d'autres qui sont venus pour un projet,
puis sont partis. (Mais ça dépend de ce que tu entends par
« longues ». Un projet peut bien durer une ou deux années.)

Enfin, ce n'est qu'une
impression et je travaille dans l'industriel; l'herbe est toujours plus
verte chez le voisin.

De toute façon. Au moins qu'on a besoin de réelement travaillé
avec l'autre -- dans de tels cas, on remarque vite qu'il ne
travaille pas de la même façon que toi (donc, il travaille mal).
(Je dirais en passant, ayant travaillé beaucoup et en France et
en Allemagne, qu'il y a bien plus de différences entre de
différentes boîtes qu'entre les pays.)

--
James Kanze (Gabi Software) email: james.kanze@gmail.com
Conseils en informatique orientée objet/
Beratung in objektorientierter Datenverarbeitung
9 place Sémard, 78210 St.-Cyr-l'École, France, +33 (0)1 30 23 00 34

On Sat, 28 Jul 2007 02:06:08 -0700, James Kanze
<james.kanze@gmail.com>:

(En général, l'harcèlement ne doit pas être
nécessaire. On explique gentillement à la personne qu'on s'était
trompé à son égard, que sa place n'est pas réelement ici, et
qu'il n'y a aucun avenir. Normalement, la personne se mettra
assez vite alors à trouver d'autre chose.)

À chercher, peut-être.
En fait, si le type est compétent, mais a un profil inadapté au poste,
il trouvera sans doute assez facilement un autre poste.
Par contre, si le type se révèle incompétent, ben... soit une autre
entreprise fait effectivement l'erreur de l'embaucher, et ça ne fait
que transmettre le problème à un autre employeur, soit il te reste sur
les bras.

On Jul 28, 8:34 pm, Fabien LE LEZ <grams...@gramster.com> wrote:

On Sat, 28 Jul 2007 02:06:08 -0700, James Kanze
<james.ka...@gmail.com>:

(En général, l'harcèlement ne doit pas être
nécessaire. On explique gentillement à la personne qu'on s'était
trompé à son égard, que sa place n'est pas réelement ici, et
qu'il n'y a aucun avenir. Normalement, la personne se mettra
assez vite alors à trouver d'autre chose.)

À chercher, peut-être.
En fait, si le type est compétent, mais a un profil inadapté au poste,
il trouvera sans doute assez facilement un autre poste.
Par contre, si le type se révèle incompétent, ben... soit une autre
entreprise fait effectivement l'erreur de l'embaucher, et ça ne fait
que transmettre le problème à un autre employeur, soit il te reste sur
les bras.

Les gens réelement incompétants, je n'y crois pas trop. La
plupart du temps, c'est un cas plutôt que les compétences de la
personne ne correspond pas à ce dont on a besoin. Un bon
management reconnaître ça, et lui en parler, en lui conseillant
une orientation plus adapte.

De la même façon, si en réponse à la question : pourquoi est-ce
qu'il quitte sa poste actuelle, on répond honnêtement qu'on
s'était trompé en la prenant, et que l'employeur avait en fait
besoin d'un autre profile, c'est positif aussi lors de
l'intervue d'embauche.

--
James Kanze (Gabi Software) email: james.kanze@gmail.com
Conseils en informatique orientée objet/
Beratung in objektorientierter Datenverarbeitung
9 place Sémard, 78210 St.-Cyr-l'École, France, +33 (0)1 30 23 00 34