Bonjour
Mon épouse, employée à mi-temps, est en instance de licenciement pour
motif économique. Elle a passé son entretien préalable mais elle n'a pas
encore reçu la lettre de licenciement économique.
Nous contestons ce licenciement pour diverses raisons :
- l'employeur n'a pas respecté les articles L321-1 et L321-4-2 du code
du travail car il n'a proposé, ni étudié, ni mis en oeuvre "des mesures
d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue
de reclassement".
- l'employeur prétexte la mauvaise situation financière de sa société,
alors qu'elle appartient à un groupe et que dans ce groupe d'autres
sociétés sont en bon santé.
- multiples non respects de la procédure. Exemple : lors de l'entretien
préalable, l'employeur a refusé au représentant du CE choisi par mon
épouse d'assister à l'entretien sous prétexte qu'il était d'une autre
société du Groupe. Or le CE est commun aux sociétés (UES). Mon épouse a
dû demander "sur le champ" l'assistance d'un autre employé non préparé.
- il a embauché le jour même de l'annonce "orale" du licenciement une
autre personne pour occuper un poste qui aurait pu être tenu par mon
épouse. En effet ses multiples remplacements de postes concernés ce sont
toujours bien passés.
- une autre embauche au même type de poste est en cours dans une autre
société du groupe.
- ces postes sont à plein temps et lors de l'entretien préalable
l'employeur a estimé que mon épouse "n'avait pas la carrure physique
pour tenir l'emploi compte tenu de son état de santé". Or on épouse
aurait pu très bien tenir cet emploi à plein temps. Ses arrêts de
travail sont quasiment nuls (alors que son patron a été absent plusiurs
mois pour raison médicale...). Mon épouse souffre d'une maladie très
fréquente de nos jours et il n'y a aucune contre-indication pour tenir
un emploi à temps plein. D'ailleurs de nombreuses personnes atteintes de
cette même maladie occupent des emplois à plein temps et à tous les
échelons des entreprises et de l'administration. De plus le médecin du
travail l'a déclarée apte. Il a affirmé lors de son entretien préalable
qu'il avait tenu compte de ce critère. On peut penser alors qu'il s'agit
d'un cas de discrimination au sens de l'article L122-45 du code du
travail.
- etc.
Une proposition de règlement à l'amiable du litige a été refusée par
l'employeur (poursuite du licenciement économique mais avec indemnité
transactionnelle).
Nous allons donc saisir le CPH dès qu'elle aura reçu sa lettre de
licenciement économique.
Nous avons vu que dans le cadre d'un licenciement économique elle devait
bénéficier d'une priorité de réembauchage (article L321-14 du Code du
travail).
Pouvons-nous adresser un courrier avec AR à l'employeur en lui demandant
d'appliquer cette priorité de ré-embauchage à partir de début septembre
(lorsque son employeur lui a appris oralement qu'il avait décidé de
manière "irrévocable" un licenciement éconmique) alors qu'elle n'a pas
encore reçu sa lettre de licenciement ?
En vous remerciant d'avoir pris votre temps pour lire cet exposé.
Cordialement
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Pascal ;-)
+ dernière info.
L'employeur vient de réunir tout son personnel pour énoncer des objectifs de productivité et informer que la situation financière du groupe n'était absolument pas inquiétante et que le personnel n'avait rien à craindre pour leurs emplois.
Le motif de licenciement économique serait-il sans cause réelle ni sérieuse ? Que risque l'employeur ?
Pascal ;-) a écrit :
Bonjour Mon épouse, employée à mi-temps, est en instance de licenciement pour motif économique. Elle a passé son entretien préalable mais elle n'a pas encore reçu la lettre de licenciement économique.
Nous contestons ce licenciement pour diverses raisons : - l'employeur n'a pas respecté les articles L321-1 et L321-4-2 du code du travail car il n'a proposé, ni étudié, ni mis en oeuvre "des mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue de reclassement". - l'employeur prétexte la mauvaise situation financière de sa société, alors qu'elle appartient à un groupe et que dans ce groupe d'autres sociétés sont en bon santé. - multiples non respects de la procédure. Exemple : lors de l'entretien préalable, l'employeur a refusé au représentant du CE choisi par mon épouse d'assister à l'entretien sous prétexte qu'il était d'une autre société du Groupe. Or le CE est commun aux sociétés (UES). Mon épouse a dû demander "sur le champ" l'assistance d'un autre employé non préparé. - il a embauché le jour même de l'annonce "orale" du licenciement une autre personne pour occuper un poste qui aurait pu être tenu par mon épouse. En effet ses multiples remplacements de postes concernés ce sont toujours bien passés. - une autre embauche au même type de poste est en cours dans une autre société du groupe. - ces postes sont à plein temps et lors de l'entretien préalable l'employeur a estimé que mon épouse "n'avait pas la carrure physique pour tenir l'emploi compte tenu de son état de santé". Or on épouse aurait pu très bien tenir cet emploi à plein temps. Ses arrêts de travail sont quasiment nuls (alors que son patron a été absent plusiurs mois pour raison médicale...). Mon épouse souffre d'une maladie très fréquente de nos jours et il n'y a aucune contre-indication pour tenir un emploi à temps plein. D'ailleurs de nombreuses personnes atteintes de cette même maladie occupent des emplois à plein temps et à tous les échelons des entreprises et de l'administration. De plus le médecin du travail l'a déclarée apte. Il a affirmé lors de son entretien préalable qu'il avait tenu compte de ce critère. On peut penser alors qu'il s'agit d'un cas de discrimination au sens de l'article L122-45 du code du travail. - etc.
Une proposition de règlement à l'amiable du litige a été refusée par l'employeur (poursuite du licenciement économique mais avec indemnité transactionnelle).
Nous allons donc saisir le CPH dès qu'elle aura reçu sa lettre de licenciement économique.
Nous avons vu que dans le cadre d'un licenciement économique elle devait bénéficier d'une priorité de réembauchage (article L321-14 du Code du travail).
Pouvons-nous adresser un courrier avec AR à l'employeur en lui demandant d'appliquer cette priorité de ré-embauchage à partir de début septembre (lorsque son employeur lui a appris oralement qu'il avait décidé de manière "irrévocable" un licenciement éconmique) alors qu'elle n'a pas encore reçu sa lettre de licenciement ?
En vous remerciant d'avoir pris votre temps pour lire cet exposé. Cordialement
+ dernière info.
L'employeur vient de réunir tout son personnel pour énoncer des
objectifs de productivité et informer que la situation financière du
groupe n'était absolument pas inquiétante et que le personnel n'avait
rien à craindre pour leurs emplois.
Le motif de licenciement économique serait-il sans cause réelle ni
sérieuse ? Que risque l'employeur ?
Pascal ;-) a écrit :
Bonjour
Mon épouse, employée à mi-temps, est en instance de licenciement pour
motif économique. Elle a passé son entretien préalable mais elle n'a
pas encore reçu la lettre de licenciement économique.
Nous contestons ce licenciement pour diverses raisons :
- l'employeur n'a pas respecté les articles L321-1 et L321-4-2 du code
du travail car il n'a proposé, ni étudié, ni mis en oeuvre "des
mesures d'évaluation des compétences professionnelles et
d'accompagnement en vue de reclassement".
- l'employeur prétexte la mauvaise situation financière de sa société,
alors qu'elle appartient à un groupe et que dans ce groupe d'autres
sociétés sont en bon santé.
- multiples non respects de la procédure. Exemple : lors de
l'entretien préalable, l'employeur a refusé au représentant du CE
choisi par mon épouse d'assister à l'entretien sous prétexte qu'il
était d'une autre société du Groupe. Or le CE est commun aux sociétés
(UES). Mon épouse a dû demander "sur le champ" l'assistance d'un autre
employé non préparé.
- il a embauché le jour même de l'annonce "orale" du licenciement une
autre personne pour occuper un poste qui aurait pu être tenu par mon
épouse. En effet ses multiples remplacements de postes concernés ce
sont toujours bien passés.
- une autre embauche au même type de poste est en cours dans une autre
société du groupe.
- ces postes sont à plein temps et lors de l'entretien préalable
l'employeur a estimé que mon épouse "n'avait pas la carrure physique
pour tenir l'emploi compte tenu de son état de santé". Or on épouse
aurait pu très bien tenir cet emploi à plein temps. Ses arrêts de
travail sont quasiment nuls (alors que son patron a été absent
plusiurs mois pour raison médicale...). Mon épouse souffre d'une
maladie très fréquente de nos jours et il n'y a aucune
contre-indication pour tenir un emploi à temps plein. D'ailleurs de
nombreuses personnes atteintes de cette même maladie occupent des
emplois à plein temps et à tous les échelons des entreprises et de
l'administration. De plus le médecin du travail l'a déclarée apte. Il
a affirmé lors de son entretien préalable qu'il avait tenu compte de
ce critère. On peut penser alors qu'il s'agit d'un cas de
discrimination au sens de l'article L122-45 du code du travail. - etc.
Une proposition de règlement à l'amiable du litige a été refusée par
l'employeur (poursuite du licenciement économique mais avec indemnité
transactionnelle).
Nous allons donc saisir le CPH dès qu'elle aura reçu sa lettre de
licenciement économique.
Nous avons vu que dans le cadre d'un licenciement économique elle
devait bénéficier d'une priorité de réembauchage (article L321-14 du
Code du travail).
Pouvons-nous adresser un courrier avec AR à l'employeur en lui
demandant d'appliquer cette priorité de ré-embauchage à partir de
début septembre (lorsque son employeur lui a appris oralement qu'il
avait décidé de manière "irrévocable" un licenciement éconmique) alors
qu'elle n'a pas encore reçu sa lettre de licenciement ?
En vous remerciant d'avoir pris votre temps pour lire cet exposé.
Cordialement
L'employeur vient de réunir tout son personnel pour énoncer des objectifs de productivité et informer que la situation financière du groupe n'était absolument pas inquiétante et que le personnel n'avait rien à craindre pour leurs emplois.
Le motif de licenciement économique serait-il sans cause réelle ni sérieuse ? Que risque l'employeur ?
Pascal ;-) a écrit :
Bonjour Mon épouse, employée à mi-temps, est en instance de licenciement pour motif économique. Elle a passé son entretien préalable mais elle n'a pas encore reçu la lettre de licenciement économique.
Nous contestons ce licenciement pour diverses raisons : - l'employeur n'a pas respecté les articles L321-1 et L321-4-2 du code du travail car il n'a proposé, ni étudié, ni mis en oeuvre "des mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue de reclassement". - l'employeur prétexte la mauvaise situation financière de sa société, alors qu'elle appartient à un groupe et que dans ce groupe d'autres sociétés sont en bon santé. - multiples non respects de la procédure. Exemple : lors de l'entretien préalable, l'employeur a refusé au représentant du CE choisi par mon épouse d'assister à l'entretien sous prétexte qu'il était d'une autre société du Groupe. Or le CE est commun aux sociétés (UES). Mon épouse a dû demander "sur le champ" l'assistance d'un autre employé non préparé. - il a embauché le jour même de l'annonce "orale" du licenciement une autre personne pour occuper un poste qui aurait pu être tenu par mon épouse. En effet ses multiples remplacements de postes concernés ce sont toujours bien passés. - une autre embauche au même type de poste est en cours dans une autre société du groupe. - ces postes sont à plein temps et lors de l'entretien préalable l'employeur a estimé que mon épouse "n'avait pas la carrure physique pour tenir l'emploi compte tenu de son état de santé". Or on épouse aurait pu très bien tenir cet emploi à plein temps. Ses arrêts de travail sont quasiment nuls (alors que son patron a été absent plusiurs mois pour raison médicale...). Mon épouse souffre d'une maladie très fréquente de nos jours et il n'y a aucune contre-indication pour tenir un emploi à temps plein. D'ailleurs de nombreuses personnes atteintes de cette même maladie occupent des emplois à plein temps et à tous les échelons des entreprises et de l'administration. De plus le médecin du travail l'a déclarée apte. Il a affirmé lors de son entretien préalable qu'il avait tenu compte de ce critère. On peut penser alors qu'il s'agit d'un cas de discrimination au sens de l'article L122-45 du code du travail. - etc.
Une proposition de règlement à l'amiable du litige a été refusée par l'employeur (poursuite du licenciement économique mais avec indemnité transactionnelle).
Nous allons donc saisir le CPH dès qu'elle aura reçu sa lettre de licenciement économique.
Nous avons vu que dans le cadre d'un licenciement économique elle devait bénéficier d'une priorité de réembauchage (article L321-14 du Code du travail).
Pouvons-nous adresser un courrier avec AR à l'employeur en lui demandant d'appliquer cette priorité de ré-embauchage à partir de début septembre (lorsque son employeur lui a appris oralement qu'il avait décidé de manière "irrévocable" un licenciement éconmique) alors qu'elle n'a pas encore reçu sa lettre de licenciement ?
En vous remerciant d'avoir pris votre temps pour lire cet exposé. Cordialement
