Comment qualifier un employeur (1) qui embauche un salarié travaillant
chez un autre employeur (2) en toute connaissance de cause, pour le
faire travailler chez lui pendant que ce salarié est payé par
l'employeur (2) qui bien entendu ignore tout.
- Concurrence déloyale ?
- Parasitisme ?
- autre ?
Je n'ai rien trouvé dans le code pénal qui réprime ça, excepté pour le
salarié : abus de confiance. (dans les forums non plus :( )
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou quasi-délit de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code pénal.
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
Tout dépend de ce qui est sur le contrat. Dans tous les cas, la gardienne va travailler ailleurs "pendant" ses heures de présence obligatoire, et est donc en situation d'abandon de poste. C'est une faute contractuelle grave. Au delà de ça, si c'est un temps plein avec clause d'exclusivité, la gardienne viole son obligation d'exclusivité en travaillant ailleurs. Et sans cette clause, elle viole quand même son obligation de loyautési l'employeur n'a pas été prévenu, ce qui semble être le cas puisque l'employeur dmontre aussi qu'elle travaille plus de 48h/semaine. C'est son problème également puisqu'il sera le principal responsable d'un AT ou ennui de santé de la salariée. Il peut se servir de tout ca pour sanctionner ou licencier, tant qu'il peut le démontrer.
Le reste n'est pas son problème. Pas de parisitisme ici, et pas besoin de se prendre la tete sur la famille qui travaillerait au black... sauf si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Et alors là, ça dépasserait tout, mais ça s'est vu...
-- Xavier Hugonet
Syndic <abonne_lambda@free.fr> wrote in
news:4bd0bc7b$0$12103$426a74cc@news.free.fr:
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou
quasi-délit de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code
pénal.
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se
cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
Tout dépend de ce qui est sur le contrat.
Dans tous les cas, la gardienne va travailler ailleurs "pendant" ses
heures de présence obligatoire, et est donc en situation d'abandon de
poste. C'est une faute contractuelle grave.
Au delà de ça, si c'est un temps plein avec clause d'exclusivité, la
gardienne viole son obligation d'exclusivité en travaillant ailleurs. Et
sans cette clause, elle viole quand même son obligation de loyautési
l'employeur n'a pas été prévenu, ce qui semble être le cas puisque
l'employeur dmontre aussi qu'elle travaille plus de 48h/semaine. C'est
son problème également puisqu'il sera le principal responsable d'un AT
ou ennui de santé de la salariée.
Il peut se servir de tout ca pour sanctionner ou licencier, tant qu'il
peut le démontrer.
Le reste n'est pas son problème. Pas de parisitisme ici, et pas besoin
de se prendre la tete sur la famille qui travaillerait au black... sauf
si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Et alors là, ça dépasserait tout, mais ça s'est vu...
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou quasi-délit de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code pénal.
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
Tout dépend de ce qui est sur le contrat. Dans tous les cas, la gardienne va travailler ailleurs "pendant" ses heures de présence obligatoire, et est donc en situation d'abandon de poste. C'est une faute contractuelle grave. Au delà de ça, si c'est un temps plein avec clause d'exclusivité, la gardienne viole son obligation d'exclusivité en travaillant ailleurs. Et sans cette clause, elle viole quand même son obligation de loyautési l'employeur n'a pas été prévenu, ce qui semble être le cas puisque l'employeur dmontre aussi qu'elle travaille plus de 48h/semaine. C'est son problème également puisqu'il sera le principal responsable d'un AT ou ennui de santé de la salariée. Il peut se servir de tout ca pour sanctionner ou licencier, tant qu'il peut le démontrer.
Le reste n'est pas son problème. Pas de parisitisme ici, et pas besoin de se prendre la tete sur la famille qui travaillerait au black... sauf si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Et alors là, ça dépasserait tout, mais ça s'est vu...
-- Xavier Hugonet
www.juristprudence.c.la
www.juristprudence.c.la a écrit :
les (éventuels) errements du salarié (absence injustifiée chez employeur2) ne sont pas ceux de l'employeur1
"Syndic" a écrit dans le message de news: 4bd0bc7b$0$12103$
l'employeur (2) est un syndicat de copropriétaires qui a une concierge à temps plein selon la convention collective mais à temps partiel selon le code du travail (les heures "de permanence" sont payées à 50% ce qui permet d'effectuer des travaux A DOMICILE = repassage, couture, etc).
je note tout d'abord que, contrairement à ce qu'un autre intervenant a cru pouvoir comprendre, vous n'allez pas dans son sens qui consistait à partir dans une digression où un employeur ne paiyerait pas les salaires qu'il devrait
Là ou ça commence à se compliquer, c'est que la concierge en question en fait trop et est en infraction avec l'article L8261-1 du code du travail, ce qui place ses employeurs en infraction avec l'article suivant L8261-2.
et s'expose ainsi à une action en dommages-intérêts à son encontre de la part de pole-emploi pour préjudice causé à la ollectivité des demandeurs d'emplois du fait du cumul illicite
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou quasi-délit de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code pénal.
a) les employeurs1 peuvent prétendre ne pas connaitre l'amplitude de TOUS les autres contrats b) c'est le salarié qui est "coupable" de dépasement de la durée légale maximale, ce qui n'a rien à voir avec du parasitisme
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
a) ne pas payer les heures d'absence ou déduire les heures payées indument b) sanctionner pour ces absences frauduleuses
www.juristprudence.c.la a écrit :
les (éventuels) errements du salarié (absence injustifiée chez
employeur2) ne sont pas ceux de l'employeur1
"Syndic" <abonne_lambda@free.fr> a écrit dans le message de news:
4bd0bc7b$0$12103$426a74cc@news.free.fr...
l'employeur (2) est un syndicat de copropriétaires qui a une concierge à
temps plein selon la convention collective mais à temps partiel selon le
code du travail (les heures "de permanence" sont payées à 50% ce qui
permet d'effectuer des travaux A DOMICILE = repassage, couture, etc).
je note tout d'abord que, contrairement à ce qu'un autre intervenant a cru
pouvoir comprendre, vous n'allez pas dans son sens qui consistait à partir
dans une digression où un employeur ne paiyerait pas les salaires qu'il
devrait
Là ou ça commence à se compliquer, c'est que la concierge en question en
fait trop et est en infraction avec l'article L8261-1 du code du travail,
ce qui place ses employeurs en infraction avec l'article suivant L8261-2.
et s'expose ainsi à une action en dommages-intérêts à son encontre de la
part de pole-emploi pour préjudice causé à la ollectivité des demandeurs
d'emplois du fait du cumul illicite
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou quasi-délit
de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code pénal.
a) les employeurs1 peuvent prétendre ne pas connaitre l'amplitude de TOUS
les autres contrats
b) c'est le salarié qui est "coupable" de dépasement de la durée légale
maximale, ce qui n'a rien à voir avec du parasitisme
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
a) ne pas payer les heures d'absence ou déduire les heures payées indument
b) sanctionner pour ces absences frauduleuses
les (éventuels) errements du salarié (absence injustifiée chez employeur2) ne sont pas ceux de l'employeur1
"Syndic" a écrit dans le message de news: 4bd0bc7b$0$12103$
l'employeur (2) est un syndicat de copropriétaires qui a une concierge à temps plein selon la convention collective mais à temps partiel selon le code du travail (les heures "de permanence" sont payées à 50% ce qui permet d'effectuer des travaux A DOMICILE = repassage, couture, etc).
je note tout d'abord que, contrairement à ce qu'un autre intervenant a cru pouvoir comprendre, vous n'allez pas dans son sens qui consistait à partir dans une digression où un employeur ne paiyerait pas les salaires qu'il devrait
Là ou ça commence à se compliquer, c'est que la concierge en question en fait trop et est en infraction avec l'article L8261-1 du code du travail, ce qui place ses employeurs en infraction avec l'article suivant L8261-2.
et s'expose ainsi à une action en dommages-intérêts à son encontre de la part de pole-emploi pour préjudice causé à la ollectivité des demandeurs d'emplois du fait du cumul illicite
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou quasi-délit de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code pénal.
a) les employeurs1 peuvent prétendre ne pas connaitre l'amplitude de TOUS les autres contrats b) c'est le salarié qui est "coupable" de dépasement de la durée légale maximale, ce qui n'a rien à voir avec du parasitisme
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
a) ne pas payer les heures d'absence ou déduire les heures payées indument b) sanctionner pour ces absences frauduleuses
Syndic
Xavier Hugonet a écrit :
Syndic wrote in news:4bd0bc7b$0$12103$:
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou quasi-délit de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code pénal.
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Dans un sens, si, puisqu'ils bénéficient du travail d'un salarié logé chez un tiers sans participer aux dépenses de logement. L'abandon de poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de confiance et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
Tout dépend de ce qui est sur le contrat. Dans tous les cas, la gardienne va travailler ailleurs "pendant" ses heures de présence obligatoire, et est donc en situation d'abandon de poste. C'est une faute contractuelle grave.
Exact. Et en même temps faute d'insubordination puisqu'elle se met en situation de ne pas exécuter les travaux découlant de son contrat de travail.
Au delà de ça, si c'est un temps plein avec clause d'exclusivité, la gardienne viole son obligation d'exclusivité en travaillant ailleurs. Et sans cette clause, elle viole quand même son obligation de loyauté si l'employeur n'a pas été prévenu, ce qui semble être le cas puisque l'employeur démontre aussi qu'elle travaille plus de 48h/semaine. C'est son problème également puisqu'il sera le principal responsable d'un AT ou ennui de santé de la salariée.
Exact. Infraction à l'article L1222-1 du code du travail. Nota le maximum prévu par le code du travail est de 44 heures en moyenne sur 12 semaines (article L3121-36 du code du travail).
Il peut se servir de tout ça pour sanctionner ou licencier, tant qu'il peut le démontrer.
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent qu'ils sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes à l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des heures dans la journée. Les gens veulent bien donner des informations verbales mais surtout pas se mouiller en rédigeant un témoignage "article 202 du NCPC". On m'a même parlé de "délation nazie".
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité : article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article R1454-3 du code du travail pour le salarié.
Le reste n'est pas son problème. Pas de parasitisme ici, et pas besoin de se prendre la tête sur la famille qui travaillerait au black... sauf si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Bien sûr que oui, puisque la concierge titulaire se fait remplacer dans la loge par un membre de sa famille, quand elle s'absente, pour dissimuler cette absence. Or un contrat de travail est intuitu personae...
Et alors là, ça dépasserait tout, mais ça s'est vu...
Ca se voit... :(
Xavier Hugonet a écrit :
Syndic <abonne_lambda@free.fr> wrote in
news:4bd0bc7b$0$12103$426a74cc@news.free.fr:
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou
quasi-délit de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code
pénal.
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se
cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Dans un sens, si, puisqu'ils bénéficient du travail d'un salarié logé
chez un tiers sans participer aux dépenses de logement. L'abandon de
poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de confiance
et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute
connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
Tout dépend de ce qui est sur le contrat.
Dans tous les cas, la gardienne va travailler ailleurs "pendant" ses
heures de présence obligatoire, et est donc en situation d'abandon de
poste. C'est une faute contractuelle grave.
Exact. Et en même temps faute d'insubordination puisqu'elle se met en
situation de ne pas exécuter les travaux découlant de son contrat de
travail.
Au delà de ça, si c'est un temps plein avec clause d'exclusivité, la
gardienne viole son obligation d'exclusivité en travaillant ailleurs. Et
sans cette clause, elle viole quand même son obligation de loyauté si
l'employeur n'a pas été prévenu, ce qui semble être le cas puisque
l'employeur démontre aussi qu'elle travaille plus de 48h/semaine. C'est
son problème également puisqu'il sera le principal responsable d'un AT
ou ennui de santé de la salariée.
Exact. Infraction à l'article L1222-1 du code du travail. Nota le
maximum prévu par le code du travail est de 44 heures en moyenne sur 12
semaines (article L3121-36 du code du travail).
Il peut se servir de tout ça pour sanctionner ou licencier, tant qu'il
peut le démontrer.
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent
qu'ils sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes
à l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les
informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des
heures dans la journée. Les gens veulent bien donner des informations
verbales mais surtout pas se mouiller en rédigeant un témoignage
"article 202 du NCPC". On m'a même parlé de "délation nazie".
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité :
article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article
R1454-3 du code du travail pour le salarié.
Le reste n'est pas son problème. Pas de parasitisme ici, et pas besoin
de se prendre la tête sur la famille qui travaillerait au black... sauf
si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Bien sûr que oui, puisque la concierge titulaire se fait remplacer dans
la loge par un membre de sa famille, quand elle s'absente, pour
dissimuler cette absence. Or un contrat de travail est intuitu personae...
Et alors là, ça dépasserait tout, mais ça s'est vu...
Pour moi, les employeurs (1) se rendent coupable du délit ou quasi-délit de parasitisme mais celui-ci n'est pas défini dans le code pénal.
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Dans un sens, si, puisqu'ils bénéficient du travail d'un salarié logé chez un tiers sans participer aux dépenses de logement. L'abandon de poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de confiance et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
Question à ?????? euros : que doit faire l'employeur principal (2) ?
Tout dépend de ce qui est sur le contrat. Dans tous les cas, la gardienne va travailler ailleurs "pendant" ses heures de présence obligatoire, et est donc en situation d'abandon de poste. C'est une faute contractuelle grave.
Exact. Et en même temps faute d'insubordination puisqu'elle se met en situation de ne pas exécuter les travaux découlant de son contrat de travail.
Au delà de ça, si c'est un temps plein avec clause d'exclusivité, la gardienne viole son obligation d'exclusivité en travaillant ailleurs. Et sans cette clause, elle viole quand même son obligation de loyauté si l'employeur n'a pas été prévenu, ce qui semble être le cas puisque l'employeur démontre aussi qu'elle travaille plus de 48h/semaine. C'est son problème également puisqu'il sera le principal responsable d'un AT ou ennui de santé de la salariée.
Exact. Infraction à l'article L1222-1 du code du travail. Nota le maximum prévu par le code du travail est de 44 heures en moyenne sur 12 semaines (article L3121-36 du code du travail).
Il peut se servir de tout ça pour sanctionner ou licencier, tant qu'il peut le démontrer.
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent qu'ils sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes à l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des heures dans la journée. Les gens veulent bien donner des informations verbales mais surtout pas se mouiller en rédigeant un témoignage "article 202 du NCPC". On m'a même parlé de "délation nazie".
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité : article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article R1454-3 du code du travail pour le salarié.
Le reste n'est pas son problème. Pas de parasitisme ici, et pas besoin de se prendre la tête sur la famille qui travaillerait au black... sauf si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Bien sûr que oui, puisque la concierge titulaire se fait remplacer dans la loge par un membre de sa famille, quand elle s'absente, pour dissimuler cette absence. Or un contrat de travail est intuitu personae...
Et alors là, ça dépasserait tout, mais ça s'est vu...
Ca se voit... :(
Patrick V
Syndic a écrit :
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Dans un sens, si, puisqu'ils bénéficient du travail d'un salarié logé chez un tiers sans participer aux dépenses de logement.
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence commerciale entre des immeubles...
Le reste n'est pas son problème. Pas de parasitisme ici, et pas besoin de se prendre la tête sur la famille qui travaillerait au black... sauf si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Bien sûr que oui, puisque la concierge titulaire se fait remplacer dans la loge par un membre de sa famille, quand elle s'absente, pour dissimuler cette absence. Or un contrat de travail est intuitu personae...
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Syndic a écrit :
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se
cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Dans un sens, si, puisqu'ils bénéficient du travail d'un salarié logé
chez un tiers sans participer aux dépenses de logement.
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence commerciale
entre des immeubles...
Le reste n'est pas son problème. Pas de parasitisme ici, et pas besoin
de se prendre la tête sur la famille qui travaillerait au black...
sauf si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Bien sûr que oui, puisque la concierge titulaire se fait remplacer dans
la loge par un membre de sa famille, quand elle s'absente, pour
dissimuler cette absence. Or un contrat de travail est intuitu personae...
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien
content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle
ou telle requête en dehors des heures de travail.
Ils ne font pas concurrence à l'employeur principal, donc non. Ca se cherche dans le code du commerce, pas dans le code pénal.
Dans un sens, si, puisqu'ils bénéficient du travail d'un salarié logé chez un tiers sans participer aux dépenses de logement.
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence commerciale entre des immeubles...
Le reste n'est pas son problème. Pas de parasitisme ici, et pas besoin de se prendre la tête sur la famille qui travaillerait au black... sauf si c'est chez l'employeur principal que se font ces remplacements.
Bien sûr que oui, puisque la concierge titulaire se fait remplacer dans la loge par un membre de sa famille, quand elle s'absente, pour dissimuler cette absence. Or un contrat de travail est intuitu personae...
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Syndic
Patrick V a écrit :
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail...
Patrick V a écrit :
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien
content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle
ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail...
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail...
Syndic
Patrick V a écrit :
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence commerciale entre des immeubles...
Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques, celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail... et en dehors des heures de travail une concierge, comme tout salarié, a le droit qu'on lui fiche la paix.
Patrick V a écrit :
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence commerciale
entre des immeubles...
Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques,
celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc
plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien
content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle
ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail... et en dehors des
heures de travail une concierge, comme tout salarié, a le droit qu'on
lui fiche la paix.
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence commerciale entre des immeubles...
Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques, celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail... et en dehors des heures de travail une concierge, comme tout salarié, a le droit qu'on lui fiche la paix.
www.juristprudence.c.la
"Syndic" a écrit dans le message de news: 4bd15dc5$0$16956$
L'abandon de poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de confiance et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification " pénale " ?
chiche ! tentez une telle procédure
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent qu'ils sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes à l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des heures dans la journée.
ils " rechignent" MDR pour quelles raisons seraient-ils "astreints" à satisfaire vos exigences d'information ?
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité : article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article R1454-3 du code du travail pour le salarié.
il existe aussi la dernière phrase de l'article 145, il faut tout lire !
"Syndic" <abonne_lambda@free.fr> a écrit dans le message de news:
4bd15dc5$0$16956$426a74cc@news.free.fr...
L'abandon de poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de
confiance et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute
connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification " pénale "
?
chiche ! tentez une telle procédure
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent qu'ils
sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes à
l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les
informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des
heures dans la journée.
ils " rechignent" MDR
pour quelles raisons seraient-ils "astreints" à satisfaire vos exigences
d'information ?
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité :
article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article
R1454-3 du code du travail pour le salarié.
il existe aussi la dernière phrase de l'article 145, il faut tout lire !
"Syndic" a écrit dans le message de news: 4bd15dc5$0$16956$
L'abandon de poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de confiance et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification " pénale " ?
chiche ! tentez une telle procédure
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent qu'ils sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes à l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des heures dans la journée.
ils " rechignent" MDR pour quelles raisons seraient-ils "astreints" à satisfaire vos exigences d'information ?
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité : article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article R1454-3 du code du travail pour le salarié.
il existe aussi la dernière phrase de l'article 145, il faut tout lire !
Patrick V
Syndic a écrit :
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence commerciale entre des immeubles...
Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques, celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils sont différents.
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail... et en dehors des heures de travail une concierge, comme tout salarié, a le droit qu'on lui fiche la paix.
Ce à quoi la concierge pourra rétorquer que ce n'est pas le cas et que l'usage veut que, pendant ou en dehors des heures de travail, le premier était la compensation du deuxième, la concierge se fasse remplacer par la famille.
Inutile donc de charger la barque alors qu'il y a des arguments plus simples et plus efficaces.
Syndic a écrit :
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence
commerciale entre des immeubles...
Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques,
celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc
plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout
au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de
concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils
sont différents.
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement
bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour
telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail... et en dehors des
heures de travail une concierge, comme tout salarié, a le droit qu'on
lui fiche la paix.
Ce à quoi la concierge pourra rétorquer que ce n'est pas le cas et que
l'usage veut que, pendant ou en dehors des heures de travail, le premier
était la compensation du deuxième, la concierge se fasse remplacer par
la famille.
Inutile donc de charger la barque alors qu'il y a des arguments plus
simples et plus efficaces.
Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence commerciale entre des immeubles...
Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques, celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils sont différents.
Moui, enfin, attention à ce type d'arguments : on est généralement bien content quand un membre de la famille de la concierge est là pour telle ou telle requête en dehors des heures de travail.
Sauf que là, c'est PENDANT les heures de travail... et en dehors des heures de travail une concierge, comme tout salarié, a le droit qu'on lui fiche la paix.
Ce à quoi la concierge pourra rétorquer que ce n'est pas le cas et que l'usage veut que, pendant ou en dehors des heures de travail, le premier était la compensation du deuxième, la concierge se fasse remplacer par la famille.
Inutile donc de charger la barque alors qu'il y a des arguments plus simples et plus efficaces.
enzo diver
On 23 avr, 11:57, Patrick V wrote:
Syndic a écrit :
>> Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence >> commerciale entre des immeubles...
> Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques , > celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc > plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils sont différents.
Pourquoi ? Le syndic pro ou non n'est pas l'employeur.
On 23 avr, 11:57, Patrick V <Patrick.V.u.i.c.h.a....@mitgard.invalid>
wrote:
Syndic a écrit :
>> Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence
>> commerciale entre des immeubles...
> Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques ,
> celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc
> plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout
au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de
concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils
sont différents.
Pourquoi ?
Le syndic pro ou non n'est pas l'employeur.
>> Ce n'est pas de la concurrence ! Il n'y a pas de concurrence >> commerciale entre des immeubles...
> Ben si, un peu quand même : à prestations rigoureusement identiques , > celui qui loge la concierge à plus de frais que l'autre et sera donc > plus cher (ou aura moins de revenus à prix égal).
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils sont différents.
Pourquoi ? Le syndic pro ou non n'est pas l'employeur.
koumac
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1 du code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures par mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement
impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1 du
code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures par
mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1 du code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures par mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
