Comment qualifier un employeur (1) qui embauche un salarié travaillant
chez un autre employeur (2) en toute connaissance de cause, pour le
faire travailler chez lui pendant que ce salarié est payé par
l'employeur (2) qui bien entendu ignore tout.
- Concurrence déloyale ?
- Parasitisme ?
- autre ?
Je n'ai rien trouvé dans le code pénal qui réprime ça, excepté pour le
salarié : abus de confiance. (dans les forums non plus :( )
"Patrick V" a écrit dans le message de news: 4bd16ef3$0$14921$
Inutile donc de charger la barque alors qu'il y a des arguments plus simples et plus efficaces.
De fait, la discussion tourne (presque) à l'obsession avec velléités de "pénaliser" le contexte
or, en résumé, l'employeur se rend compte que sa salariée dissimule des absences ET, manquant ainsi à son obligation de LOYAUTé (stop au délire sur le parasitisme commercial SVP), elle effectue des prestations (déclarées ou pas importe peu) auprès de tiers employeurs ;
d'autre part, que l'intéressée soit à temps complet ou à temps partiel importe peu, dès lors qu'il s'avère que c'est pendant son temps de travail (chez l'employeur initial) que s'effectue les activités FRAUDULEUSEMENT accomplies pendant le line de SUBORDINATION ;
dans un tel contexte (potentiellement matériellement vérifiable), la faute grave (me) semble évidente.
"Patrick V" <Patrick.V.u.i.c.h.a.r.d@mitgard.invalid> a écrit dans le
message de news:
4bd16ef3$0$14921$426a74cc@news.free.fr...
Inutile donc de charger la barque alors qu'il y a des arguments plus
simples et plus efficaces.
De fait, la discussion tourne (presque) à l'obsession avec velléités de
"pénaliser" le contexte
or, en résumé, l'employeur se rend compte que sa salariée dissimule des
absences
ET, manquant ainsi à son obligation de LOYAUTé (stop au délire sur le
parasitisme commercial SVP),
elle effectue des prestations (déclarées ou pas importe peu) auprès de tiers
employeurs ;
d'autre part, que l'intéressée soit à temps complet ou à temps partiel
importe peu, dès lors qu'il s'avère que c'est pendant son temps de travail
(chez l'employeur initial) que s'effectue les activités FRAUDULEUSEMENT
accomplies pendant le line de SUBORDINATION ;
dans un tel contexte (potentiellement matériellement vérifiable), la faute
grave (me) semble évidente.
"Patrick V" a écrit dans le message de news: 4bd16ef3$0$14921$
Inutile donc de charger la barque alors qu'il y a des arguments plus simples et plus efficaces.
De fait, la discussion tourne (presque) à l'obsession avec velléités de "pénaliser" le contexte
or, en résumé, l'employeur se rend compte que sa salariée dissimule des absences ET, manquant ainsi à son obligation de LOYAUTé (stop au délire sur le parasitisme commercial SVP), elle effectue des prestations (déclarées ou pas importe peu) auprès de tiers employeurs ;
d'autre part, que l'intéressée soit à temps complet ou à temps partiel importe peu, dès lors qu'il s'avère que c'est pendant son temps de travail (chez l'employeur initial) que s'effectue les activités FRAUDULEUSEMENT accomplies pendant le line de SUBORDINATION ;
dans un tel contexte (potentiellement matériellement vérifiable), la faute grave (me) semble évidente.
Syndic
www.juristprudence.c.la a écrit :
"Syndic" a écrit dans le message de news: 4bd15dc5$0$16956$
L'abandon de poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de confiance et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification " pénale " ?
Pour l'employé, faut voir mais ça ne me parait pas impossible. Il semblerait qu'il y ait un début de jurisprudence dans ce sens : un salarié à été condamné à rembourser des frais de déplacement fictifs en plus d'être licencié pour faute grave.
Pour les employeurs, non car ceux qui paieraient au final sont les copropriétaires contre qui l'employeur principal n'a rien et qui sont eux aussi victimes, même si la qualification pénale pouvait être retenue.
chiche ! tentez une telle procédure
L'employeur principal vire sa concierge pour faute grave. Le reste n'est que littérature ou exercice d'école. Chacun ses problèmes... Comme la concierge en question ne pourra pas se reloger dans le quartier "très chic" où est situé l'immeuble (prix au m² et loyers exorbitants), il seront bien obligés de trouver une solution de remplacement.
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent qu'ils sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes à l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des heures dans la journée.
ils " rechignent" MDR pour quelles raisons seraient-ils "astreints" à satisfaire vos exigences d'information ?
Pour que la vérité apparaisse et prouve leur bonne foi dans l'infraction à l'article L8261-2 du code du travail.
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité : article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article R1454-3 du code du travail pour le salarié.
il existe aussi la dernière phrase de l'article 145, il faut tout lire !
L'article 145 du NCPC n'a qu'une phrase : "S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnée, à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé."
La demande de production d'un contrat de travail chez un tiers pour s'assurer qu'elle est compatible avec le contrat de travail chez soi ne me parait pas incompatible avec le respect de la vie privée et donc me semble "légalement admissible" si l'on prend la précaution de masquer les éléments de rémunération (qualif, taux horaire). Ce qui est demandé est seulement la date du contrat, le nombre d'heures mensuel et la répartition quotidienne des heures. Il peut aussi s'agir simplement d'une attestation déclarant sur l'honneur que le salarié n'a pas des horaires qui enfreignent les droits de l'employeur principal et qu'on était dans l'ignorance de l'existence d'un contrat antérieur. En bref, faire "porter le chapeau" au salarié.
De plus, pour évaluer le nombre d'heures travaillées par le salarié d'une copropriété, il suffit de prendre connaissance du relevé de charges détaillé que doit OBLIGATOIREMENT fournir le syndic aux copropriétaires et de faire un (tout) petit calcul. Il y a suffisamment de mécontents du niveau des charges dans les copros pour que ce genre d'information "transpire". Même les locataires y ont indirectement accès avec le relevé de charges et sont, eux comme les proprios, en droit d'exiger la communication du contrat de travail pour vérifier la réalité des charges. Ce n'est donc pas un "SECRET DEFENSE NATIONALE".
Exemple : 7000 euros de charges salariales annuelles (cotisations sociales incluses) sont groso modo équivalents à 35 ou 36 heures par mois.
Ca leur permet aussi éventuellement d'apprendre qu'il se font, eux aussi "rouler sans la farine", et d'en tirer leurs propres conclusions.
www.juristprudence.c.la a écrit :
"Syndic" <abonne_lambda@free.fr> a écrit dans le message de news:
4bd15dc5$0$16956$426a74cc@news.free.fr...
L'abandon de poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de
confiance et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute
connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification " pénale "
?
Pour l'employé, faut voir mais ça ne me parait pas impossible. Il
semblerait qu'il y ait un début de jurisprudence dans ce sens : un
salarié à été condamné à rembourser des frais de déplacement fictifs en
plus d'être licencié pour faute grave.
Pour les employeurs, non car ceux qui paieraient au final sont les
copropriétaires contre qui l'employeur principal n'a rien et qui sont
eux aussi victimes, même si la qualification pénale pouvait être retenue.
chiche ! tentez une telle procédure
L'employeur principal vire sa concierge pour faute grave. Le reste n'est
que littérature ou exercice d'école. Chacun ses problèmes... Comme la
concierge en question ne pourra pas se reloger dans le quartier "très
chic" où est situé l'immeuble (prix au m² et loyers exorbitants), il
seront bien obligés de trouver une solution de remplacement.
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent qu'ils
sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes à
l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les
informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des
heures dans la journée.
ils " rechignent" MDR
pour quelles raisons seraient-ils "astreints" à satisfaire vos exigences
d'information ?
Pour que la vérité apparaisse et prouve leur bonne foi dans l'infraction
à l'article L8261-2 du code du travail.
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité :
article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article
R1454-3 du code du travail pour le salarié.
il existe aussi la dernière phrase de l'article 145, il faut tout lire !
L'article 145 du NCPC n'a qu'une phrase :
"S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout
procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un
litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être
ordonnée, à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé."
La demande de production d'un contrat de travail chez un tiers pour
s'assurer qu'elle est compatible avec le contrat de travail chez soi ne
me parait pas incompatible avec le respect de la vie privée et donc me
semble "légalement admissible" si l'on prend la précaution de masquer
les éléments de rémunération (qualif, taux horaire). Ce qui est demandé
est seulement la date du contrat, le nombre d'heures mensuel et la
répartition quotidienne des heures. Il peut aussi s'agir simplement
d'une attestation déclarant sur l'honneur que le salarié n'a pas des
horaires qui enfreignent les droits de l'employeur principal et qu'on
était dans l'ignorance de l'existence d'un contrat antérieur. En bref,
faire "porter le chapeau" au salarié.
De plus, pour évaluer le nombre d'heures travaillées par le salarié
d'une copropriété, il suffit de prendre connaissance du relevé de
charges détaillé que doit OBLIGATOIREMENT fournir le syndic aux
copropriétaires et de faire un (tout) petit calcul. Il y a suffisamment
de mécontents du niveau des charges dans les copros pour que ce genre
d'information "transpire". Même les locataires y ont indirectement accès
avec le relevé de charges et sont, eux comme les proprios, en droit
d'exiger la communication du contrat de travail pour vérifier la réalité
des charges. Ce n'est donc pas un "SECRET DEFENSE NATIONALE".
Exemple : 7000 euros de charges salariales annuelles (cotisations
sociales incluses) sont groso modo équivalents à 35 ou 36 heures par mois.
Ca leur permet aussi éventuellement d'apprendre qu'il se font, eux aussi
"rouler sans la farine", et d'en tirer leurs propres conclusions.
"Syndic" a écrit dans le message de news: 4bd15dc5$0$16956$
L'abandon de poste en profitant de l'absence de l'employeur est un abus de confiance et ceux qui utilisent les services de cette personne en toute connaissance de cause semblent être des receleurs d'abus de confiance.
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification " pénale " ?
Pour l'employé, faut voir mais ça ne me parait pas impossible. Il semblerait qu'il y ait un début de jurisprudence dans ce sens : un salarié à été condamné à rembourser des frais de déplacement fictifs en plus d'être licencié pour faute grave.
Pour les employeurs, non car ceux qui paieraient au final sont les copropriétaires contre qui l'employeur principal n'a rien et qui sont eux aussi victimes, même si la qualification pénale pouvait être retenue.
chiche ! tentez une telle procédure
L'employeur principal vire sa concierge pour faute grave. Le reste n'est que littérature ou exercice d'école. Chacun ses problèmes... Comme la concierge en question ne pourra pas se reloger dans le quartier "très chic" où est situé l'immeuble (prix au m² et loyers exorbitants), il seront bien obligés de trouver une solution de remplacement.
La réside un peu le problème. Les autres employeurs, qui réalisent qu'ils sont en infraction (la plupart des contrats ne sont pas conformes à l'article L3123-14 du code du travail), rechignent à fournir les informations essentielles comme la date d'embauche et la répartition des heures dans la journée.
ils " rechignent" MDR pour quelles raisons seraient-ils "astreints" à satisfaire vos exigences d'information ?
Pour que la vérité apparaisse et prouve leur bonne foi dans l'infraction à l'article L8261-2 du code du travail.
Il y a quand même quelques possibilité de faire apparaître la vérité : article 145 du NCPC pour les employeurs, article 142 du NCPC ou article R1454-3 du code du travail pour le salarié.
il existe aussi la dernière phrase de l'article 145, il faut tout lire !
L'article 145 du NCPC n'a qu'une phrase : "S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnée, à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé."
La demande de production d'un contrat de travail chez un tiers pour s'assurer qu'elle est compatible avec le contrat de travail chez soi ne me parait pas incompatible avec le respect de la vie privée et donc me semble "légalement admissible" si l'on prend la précaution de masquer les éléments de rémunération (qualif, taux horaire). Ce qui est demandé est seulement la date du contrat, le nombre d'heures mensuel et la répartition quotidienne des heures. Il peut aussi s'agir simplement d'une attestation déclarant sur l'honneur que le salarié n'a pas des horaires qui enfreignent les droits de l'employeur principal et qu'on était dans l'ignorance de l'existence d'un contrat antérieur. En bref, faire "porter le chapeau" au salarié.
De plus, pour évaluer le nombre d'heures travaillées par le salarié d'une copropriété, il suffit de prendre connaissance du relevé de charges détaillé que doit OBLIGATOIREMENT fournir le syndic aux copropriétaires et de faire un (tout) petit calcul. Il y a suffisamment de mécontents du niveau des charges dans les copros pour que ce genre d'information "transpire". Même les locataires y ont indirectement accès avec le relevé de charges et sont, eux comme les proprios, en droit d'exiger la communication du contrat de travail pour vérifier la réalité des charges. Ce n'est donc pas un "SECRET DEFENSE NATIONALE".
Exemple : 7000 euros de charges salariales annuelles (cotisations sociales incluses) sont groso modo équivalents à 35 ou 36 heures par mois.
Ca leur permet aussi éventuellement d'apprendre qu'il se font, eux aussi "rouler sans la farine", et d'en tirer leurs propres conclusions.
Patrick V
www.juristprudence.c.la a écrit :
De fait, la discussion tourne (presque) à l'obsession avec velléités de "pénaliser" le contexte
Voila.
dans un tel contexte (potentiellement matériellement vérifiable), la faute grave (me) semble évidente.
Exactement. Pas besoin de chercher des trucs compliqués.
www.juristprudence.c.la a écrit :
De fait, la discussion tourne (presque) à l'obsession avec velléités de
"pénaliser" le contexte
Voila.
dans un tel contexte (potentiellement matériellement vérifiable), la faute
grave (me) semble évidente.
Exactement. Pas besoin de chercher des trucs compliqués.
De fait, la discussion tourne (presque) à l'obsession avec velléités de "pénaliser" le contexte
Voila.
dans un tel contexte (potentiellement matériellement vérifiable), la faute grave (me) semble évidente.
Exactement. Pas besoin de chercher des trucs compliqués.
Patrick V
enzo diver a écrit :
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils sont différents.
Pourquoi ? Le syndic pro ou non n'est pas l'employeur.
Bonne remarque, qui pourrait être contournée mais rend encore plus compliquée une tentative de qualification de concurrence déloyale.
enzo diver a écrit :
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout
au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de
concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils
sont différents.
Pourquoi ?
Le syndic pro ou non n'est pas l'employeur.
Bonne remarque, qui pourrait être contournée mais rend encore plus
compliquée une tentative de qualification de concurrence déloyale.
D'accord, mais les immeubles ne sont pas des entités commerciales. Tout au plus pourrait-on se demander si on peut jouer sur ce concept de concurrence entre les syndics des immeubles... si ils sont pro et si ils sont différents.
Pourquoi ? Le syndic pro ou non n'est pas l'employeur.
Bonne remarque, qui pourrait être contournée mais rend encore plus compliquée une tentative de qualification de concurrence déloyale.
Syndic
Syndic a écrit :
www.juristprudence.c.la a écrit :
<...>
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification " pénale " ?
Pour l'employé, faut voir mais ça ne me parait pas impossible. Il semblerait qu'il y ait un début de jurisprudence dans ce sens : un salarié à été condamné à rembourser des frais de déplacement fictifs en plus d'être licencié pour faute grave.
Petite précision : Il y avait dans ce cas manifestement abus de confiance mais je n'ai pas la totalité des attendus, seulement la conclusion, et de mémoire. Il est donc parfaitement possible que le salarié ait été condamné au civil ou aux prud'hommes à réparer le préjudice de l'entreprise sans pour autant que ça ait fait l'objet de poursuites pénales avec amende à l'appui(quoique il me semble que c'est une décision de chambre sociale de Cour de Cass, à vérifier).
D'où question :
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la copropriété les salaires perçus frauduleusement ? Dans le cas d'espèce, ça peut coûter "bombon" : rappel sur les 5 dernières années, ça peut aller chercher dans les 50000 euros.
Syndic a écrit :
www.juristprudence.c.la a écrit :
<...>
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification "
pénale " ?
Pour l'employé, faut voir mais ça ne me parait pas impossible. Il
semblerait qu'il y ait un début de jurisprudence dans ce sens : un
salarié à été condamné à rembourser des frais de déplacement fictifs en
plus d'être licencié pour faute grave.
Petite précision :
Il y avait dans ce cas manifestement abus de confiance mais je n'ai pas
la totalité des attendus, seulement la conclusion, et de mémoire. Il est
donc parfaitement possible que le salarié ait été condamné au civil ou
aux prud'hommes à réparer le préjudice de l'entreprise sans pour autant
que ça ait fait l'objet de poursuites pénales avec amende à
l'appui(quoique il me semble que c'est une décision de chambre sociale
de Cour de Cass, à vérifier).
D'où question :
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la
copropriété les salaires perçus frauduleusement ? Dans le cas d'espèce,
ça peut coûter "bombon" : rappel sur les 5 dernières années, ça peut
aller chercher dans les 50000 euros.
et vous pensez sérieusement parvenir à ce genre de qualification " pénale " ?
Pour l'employé, faut voir mais ça ne me parait pas impossible. Il semblerait qu'il y ait un début de jurisprudence dans ce sens : un salarié à été condamné à rembourser des frais de déplacement fictifs en plus d'être licencié pour faute grave.
Petite précision : Il y avait dans ce cas manifestement abus de confiance mais je n'ai pas la totalité des attendus, seulement la conclusion, et de mémoire. Il est donc parfaitement possible que le salarié ait été condamné au civil ou aux prud'hommes à réparer le préjudice de l'entreprise sans pour autant que ça ait fait l'objet de poursuites pénales avec amende à l'appui(quoique il me semble que c'est une décision de chambre sociale de Cour de Cass, à vérifier).
D'où question :
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la copropriété les salaires perçus frauduleusement ? Dans le cas d'espèce, ça peut coûter "bombon" : rappel sur les 5 dernières années, ça peut aller chercher dans les 50000 euros.
Patrick V
Syndic a écrit :
Il y avait dans ce cas manifestement abus de confiance mais je n'ai pas la totalité des attendus, seulement la conclusion, et de mémoire. Il est donc parfaitement possible que le salarié ait été condamné au civil ou aux prud'hommes à réparer le préjudice de l'entreprise sans pour autant que ça ait fait l'objet de poursuites pénales avec amende à l'appui(quoique il me semble que c'est une décision de chambre sociale de Cour de Cass, à vérifier).
Chambre sociale, donc du civil.
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la copropriété les salaires perçus frauduleusement ?
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour montrer que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir prouver qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son salaire soit remboursé.
Et ça, ça va être difficile.
Syndic a écrit :
Il y avait dans ce cas manifestement abus de confiance mais je n'ai pas
la totalité des attendus, seulement la conclusion, et de mémoire. Il est
donc parfaitement possible que le salarié ait été condamné au civil ou
aux prud'hommes à réparer le préjudice de l'entreprise sans pour autant
que ça ait fait l'objet de poursuites pénales avec amende à
l'appui(quoique il me semble que c'est une décision de chambre sociale
de Cour de Cass, à vérifier).
Chambre sociale, donc du civil.
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la
copropriété les salaires perçus frauduleusement ?
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les
justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour montrer
que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir prouver
qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son salaire
soit remboursé.
Il y avait dans ce cas manifestement abus de confiance mais je n'ai pas la totalité des attendus, seulement la conclusion, et de mémoire. Il est donc parfaitement possible que le salarié ait été condamné au civil ou aux prud'hommes à réparer le préjudice de l'entreprise sans pour autant que ça ait fait l'objet de poursuites pénales avec amende à l'appui(quoique il me semble que c'est une décision de chambre sociale de Cour de Cass, à vérifier).
Chambre sociale, donc du civil.
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la copropriété les salaires perçus frauduleusement ?
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour montrer que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir prouver qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son salaire soit remboursé.
Et ça, ça va être difficile.
Syndic
Patrick V a écrit : <...>
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la copropriété les salaires perçus frauduleusement ?
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour montrer que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir prouver qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son salaire soit remboursé.
Et ça, ça va être difficile.
Si tous les contrats de travail ont plus de cinq ans et qu'une enquête ou des investigations de conseillers prud'hommaux nommés en application de l'article R1454-3 du code du travail permettent de démontrer la répétitivité des faits constatés, ça devrait pouvoir se faire... non ?
Patrick V a écrit :
<...>
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la
copropriété les salaires perçus frauduleusement ?
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les
justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour montrer
que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir prouver
qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son salaire
soit remboursé.
Et ça, ça va être difficile.
Si tous les contrats de travail ont plus de cinq ans et qu'une enquête
ou des investigations de conseillers prud'hommaux nommés en application
de l'article R1454-3 du code du travail permettent de démontrer la
répétitivité des faits constatés, ça devrait pouvoir se faire... non ?
Les prud'hommes peuvent-ils condamner une concierge à rembourser à la copropriété les salaires perçus frauduleusement ?
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour montrer que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir prouver qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son salaire soit remboursé.
Et ça, ça va être difficile.
Si tous les contrats de travail ont plus de cinq ans et qu'une enquête ou des investigations de conseillers prud'hommaux nommés en application de l'article R1454-3 du code du travail permettent de démontrer la répétitivité des faits constatés, ça devrait pouvoir se faire... non ?
Syndic
koumac a écrit :
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1 du code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures par mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
Le stakhanovisme est mort, l'individualisme l'a "tuer".
Si c'était VRAIMENT possible, ça se saurait. Même bourré aux amphétamines, voire au "pot Belge", je vois pas bien travailler autant.
koumac a écrit :
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement
impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1 du
code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures par
mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
Le stakhanovisme est mort, l'individualisme l'a "tuer".
Si c'était VRAIMENT possible, ça se saurait. Même bourré aux
amphétamines, voire au "pot Belge", je vois pas bien travailler autant.
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1 du code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures par mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
Le stakhanovisme est mort, l'individualisme l'a "tuer".
Si c'était VRAIMENT possible, ça se saurait. Même bourré aux amphétamines, voire au "pot Belge", je vois pas bien travailler autant.
Patrick V
Syndic a écrit :
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour montrer que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir prouver qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son salaire soit remboursé.
Et ça, ça va être difficile.
Si tous les contrats de travail ont plus de cinq ans et qu'une enquête ou des investigations de conseillers prud'hommaux nommés en application de l'article R1454-3 du code du travail permettent de démontrer la répétitivité des faits constatés, ça devrait pouvoir se faire... non ?
Non. A moins de déclencher une enquête policière de grande envergure pour pouvoir déterminer l'emploi du temps de la concierge sur ces 5 dernières années.
Et quand bien même, il sera rétorqué que personne ne s'est plaint du résultat de son travail pendant toutes ces années.
Syndic a écrit :
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les
justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour
montrer que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir
prouver qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son
salaire soit remboursé.
Et ça, ça va être difficile.
Si tous les contrats de travail ont plus de cinq ans et qu'une enquête
ou des investigations de conseillers prud'hommaux nommés en application
de l'article R1454-3 du code du travail permettent de démontrer la
répétitivité des faits constatés, ça devrait pouvoir se faire... non ?
Non. A moins de déclencher une enquête policière de grande envergure
pour pouvoir déterminer l'emploi du temps de la concierge sur ces 5
dernières années.
Et quand bien même, il sera rétorqué que personne ne s'est plaint du
résultat de son travail pendant toutes ces années.
L'employeur peut demander des dommages-intérêts. Mais il doit les justifier ! Il suffit de quelques preuves et/ou témoignages pour montrer que le salarié s'absente de son poste, mais il faut pouvoir prouver qu'il était absent systématiquement pour obtenir que tout son salaire soit remboursé.
Et ça, ça va être difficile.
Si tous les contrats de travail ont plus de cinq ans et qu'une enquête ou des investigations de conseillers prud'hommaux nommés en application de l'article R1454-3 du code du travail permettent de démontrer la répétitivité des faits constatés, ça devrait pouvoir se faire... non ?
Non. A moins de déclencher une enquête policière de grande envergure pour pouvoir déterminer l'emploi du temps de la concierge sur ces 5 dernières années.
Et quand bien même, il sera rétorqué que personne ne s'est plaint du résultat de son travail pendant toutes ces années.
koumac
"Syndic" a écrit dans le message de news: 4bd19678$0$685$
koumac a écrit :
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1 du code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures par mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
Le stakhanovisme est mort, l'individualisme l'a "tuer".
Si c'était VRAIMENT possible, ça se saurait. Même bourré aux amphétamines, voire au "pot Belge", je vois pas bien travailler autant.
Pourtant je l'ai fait en 1979.
"Syndic" <abonne_lambda@free.fr> a écrit dans le message de news:
4bd19678$0$685$426a74cc@news.free.fr...
koumac a écrit :
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement
impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1
du code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures
par mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
Le stakhanovisme est mort, l'individualisme l'a "tuer".
Si c'était VRAIMENT possible, ça se saurait. Même bourré aux amphétamines,
voire au "pot Belge", je vois pas bien travailler autant.
"Syndic" a écrit dans le message de news: 4bd19678$0$685$
koumac a écrit :
Bien entendu, signer autant de contrats alors qu'il est matériellement impossible de les exécuter constitue une infraction à l'article L1222-1 du code du travail. On peut difficilement travailler plus de 400 heures par mois...
15 heures par jour pendant 30 jours = 450 heures , c'est donc possible .
Le stakhanovisme est mort, l'individualisme l'a "tuer".
Si c'était VRAIMENT possible, ça se saurait. Même bourré aux amphétamines, voire au "pot Belge", je vois pas bien travailler autant.
